事业单位岗位绩效工资制度在实施计划十篇

【人事制度】导语，您所阅览的这篇文章共有19101文字，由尤康一用心校正后，上传于范万文网 www.fwan.cn！根据是一个汉语词汇，读音为gēn jù，指盘据；根据的本质是指，某对象的根本道理或上一概括、抽象层次的普通道理，道理：属性或与其他事物的关系。语出《汉书·霍光传》：“党亲连体，根据於朝廷。”事业单位岗位绩效工资制度在实施计划十篇如果你对这篇文章有更多的感触，可以和大家一起探讨！

事业单位岗位绩效工资制度在实施计划 第一篇

事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考：

论文：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

摘要：建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题，对岗位绩效工资制度的特点加以分析，并提出几点建议。

关键词：

事业单位岗位绩效工资制

6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继进行了事业单位工作人员收入分配改革落实工作。目前，全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但改革只进行了第一步，还有绩效工资、津贴补贴两部分需进一步完善。以下就近年来岗位绩效工资制度在实施过程中遇到的主要问题谈一点肤浅的看法。

一、岗位绩效工资制度的含义根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴政策的具体实施办法还未。12月，总理主持召开常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。

三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

第一，岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。

第二，绩效工资发放基础有待夯实。绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。

第三，规范津补贴困难重重。目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，其他配套措施尚未到位。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。

员工培训管理制度 第二篇

一、目的

1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。

2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

二、适用范围

本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。

三、新员工入职培训的权责及内容

1. 人力资源中心：

1.1 入职当天：带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等，进行《新员工入职培训》;

1.2 入职15天后：进行新员工岗位入职培训面谈，了解新员工培训及学习进度、其它需求;

1.3 入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。

2. 用人部门：

2.1 新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《新员工培训学习计划》;

2.2 入职15天后：进行岗位学习评估，并记录在《新员工培训学习计划》上，交人力资源中心归档;

2.3 入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。

四、入职培训流程

1. 用人部门在员工入职前1天，按入职岗位的岗位职责，明确学习内容及指导人员，制定《新员工培训学习计划》，并发人力资源中心培训主管;

2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。

3. 用人部门负责人在新员工学习完《新员工入职培训大纲》相关内容后，按《新员工培训学习计划》，安排指导人员对新员工进行岗位培训;

4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪，在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈，了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;

5. 在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。

五、入职培训的考核、考勤及建档

1. 为保证入职培训目标的实现，在新员工入职15天后，用部门必须按《新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;

2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心，确保员工能够按时参加《新员工培训班》，确因工作原因迟到、早退及中途缺课者，应提前书面告知人力资源中心培训主管;

3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。

销售邮件_营销邮件 第三篇

经异部研究决定：

自20xx年3月10日起至20xx年8月10日止加盟异联项目的代理商，在足额缴纳注册费后，只要在合同有效期内推荐成功一家同级别代理商，异联公司就将原缴纳的注册费在10个月后全额返还。

本促销活动截止日期为20xx年8月10日止。

杭州异联商务有限公司

20xx年3月1日

薪酬制度有哪些 第四篇

技术岗位薪酬制度 第一节 总则 第一条 目的 为适应公司以业绩、能力和岗位为导向的员工薪酬管理模式，充分调动员工的工 作积极性，增强企业的管理水平，促进企业经营效益的增长，特制定本办法。

第二条 薪酬分配的原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。

第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力和业绩。

第四条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位工资制、岗位绩效工资制和协议工资制。

第五条 适用范围 本制度适用于公司除董事会任命的总经理、副总经理以外的全体员工。

第二节 薪酬总额 第六条 公司对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额（不含奖金）的增长应控制 在上年度薪酬总额（不含奖金）的10%以内，奖金总额的增长比例不应超过当年效益的增长比例。

第七条 根据公司本地区企业和机电行业的薪资水平，结合本公司的历史收入水 平，同时考虑公司的人才战略和薪酬战略决定的薪酬总量、结构等影响因素，制定薪 酬政策。

第八条 人力资源部应在每年年底，根据公司上年度的薪酬总额，做出下一年度 薪酬预算。

第三节 薪酬元素 第九条 公司员工的薪酬结构从整体上包括下列元素：岗位工资、工龄工资、绩 效工资、奖金和福利。

一、岗位工资：依据岗位的相对价值，确定薪等薪级；

二、工龄工资：为鼓励员工长期为公司服务，公司工龄满一年的员工均可享受工 龄工资；

三、绩效工资：根据员工通过努力而取得的工作业绩来确定，每月发放；

四、奖金：根据公司整体绩效和员工的工作业绩来确定。包括：半年奖金、年终 奖金和其他特殊奖金；

五、福利：包括社会保险、补充保险、通讯费、房租补帖、司机补帖、午餐补帖等。

第十条 岗位工资 在工作分析和岗位评价的基础上，确定公司职类职等系统。新增岗位或岗位性质发生变化后，根据岗位的实际情况相应植入（见附件一）。

根据对同行业及武汉市工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗 位相对价值确定出公司各薪等和薪级的薪点数（见附件二）。

岗位工资=薪点数×固定薪点值×n% 1．根据岗位的不同，n的取值不同。

2．第一年固定薪点值为1，第二年以后将根据公司的效益、武汉地区和行业的薪 资水平等因素调整固定薪点值的大小。

第十一条 工龄工资 员工的工龄工资随着公司工龄的增加而逐年增加。公司工龄每增加一年，工龄工资增加20元。工龄工资每月实际发放1/2，另1/2成立个人工龄账户，每五年支付一次。员工未到五年因个人原因离职的，发放个人工龄账户金额的60%；

员工因公司经 营需要提前离开公司的，发放个人工龄账户金额的100%。

第十二条 绩效工资 实行月绩效考核的部门员工，根据相应的月绩效考核结果来发放月绩效工资。

第十三条 半年奖金和年终奖金 公司每半年对员工的工作表现进行绩效考核，并根据公司的效益，发放半年（年 终）奖金。

第十四条 其他特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司 的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：

一．创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报由总经理批准后给予一次性奖励并 计入考核档案。奖励金额100～2000元。

二．最佳建言奖 对公司的发展或管理等问题提出了很好的建议并被公司采纳的员工，经总经理批准，给予最佳建言奖并计入考核档案。一等奖1名，二等奖2名，三等奖5名，奖励 金额100～1000元。

三．伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理批准 给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100～2000元。

四．突出表现奖 对在工作中表现突出的员工，由部门申报，经总经理批准，给予一次性奖励并记 入考核档案。奖励金额在100～1000元。

第十五条 福利 为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供了多种福利待遇， 员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利：

一．社会保险：含养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等。社会保险按国 家和武汉市的相关政策规定及公司的相关规定办理。

二．通讯补贴：公司为不同岗位的员工提供不同额度的通讯补贴。具体见《通讯 费用管理制度》。

三．午餐补帖：公司的员工均享受每月110元的午餐补帖。午餐补帖随工资一起 发放。如因个人原因未能到岗超过半天，则扣除当天的午餐补帖（每天5元）。

如因工作需要，加班超过半天，则补助一天午餐补帖，出差时不享受加班的 午餐补帖。

四．司机补帖：公司任命的司机或司机主管（除管理人员外）均享受150-300 元的司机补帖。具体补帖金额根据具体情况确定。

五．生日补帖：正式员工生日期间可享受价值200元的生日补帖，过生日的员工 可凭购物发票报销生日补帖。

六．节日津贴：元旦、三八妇女节、五一、十一、中秋等重大节日，发放不同额 度的过节费。

七．带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。具体规 定见《考勤管理制度》。

工作年限 休假级别 满1年 5天/年 满3年 7天/年 八．车辆补贴：公司部分自购车的业务员和部门经理，可向公司申请车辆补帖， 具体规定见《员工自购车的车辆补贴制度》。

九．其他福利：公司根据员工的工种及公司的运营情况，决定是否为员工缴纳商 业人身意外保险，保险额度根据公司的规定来定。

第四节 岗位工资制 第十六条 适用范围 主要适用于经营层、工程部技术人员以外的员工。

第十七条 薪酬结构 薪酬构成=岗位工资+工龄工资+奖金+福利 第十八条 岗位工资 岗位工资每月发放。

岗位工资=薪点数×固定薪点值 薪点数按本制度第十条的规定确定。

第十九条 工龄工资 工龄工资按第十一条的规定确定，并发放。

第二十条 年终（半年）奖金 一．销售部根据《业务员提成实施细则》和《业务经理提成实施细则》进行年度 考核，半年考核时可根据实际的销售额预支50%的提成奖金作为半年奖金；

二．除销售部外的员工（含管理人员），其年终（半年）绩效考核及奖金发放见：

《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》半年考核于每年七月份进行，半年奖金在考核完成后发放50%，余下的50%跟年终奖金一起发放。

年度考核于每年一月份进行，年终奖金在春节前发放。

第五节 岗位绩效工资制 第二十一条 适用范围 适用于工程部技术人员（不含管理人员）。

第二十二条 薪酬结构 薪酬构成=岗位工资+工龄工资+绩效工资+奖金+福利 第二十三条 岗位工资 岗位工资每月发放。

岗位工资=薪点数×固定薪点值×70% 薪点数按本制度第十条的规定确定。

第二十四条 工龄工资 工龄工资按第十一条的规定确定，并发放。

第二十五条 绩效工资 绩效工资=薪点数×固定薪点值×30%×月绩效系数 月绩效系数在0～1.5之间，根据月度考核办法确定。具体的绩效考核方法见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》

第二十六条 部门员工工资总额控制 工程技术人员平均月绩效系数一般不应超过1。在工作量大的月份，经部门经理申请，人事行政部进行核实，并报总经理批准，平均月绩效系数可以大于1，但不应大于1.1。（按目前10名员工的岗位工资总额14000左右计算（除陈彤李序杰外），用在绩效考核部分的工资总额为4200元左右。平均绩效系数增加0.1，月总工资成本大约增加500元左右，平均每位员工增加约42元工资，如果考虑岗位工资高的员工绩效系数也高的情况，整个工资的增加额还会大些）。

同时，工程技术人员的年工资总额应符合公司薪酬管理制度的规定，年工资总额的增长不超过上年度工资总额的10%。

人事行政部应根据工程部技术人员每月工资的实际发放情况，结合公司的相关规定，与工程部负责人及时沟通，并采取合适的调整方法，以保证合理控制工程部技术人员的工资总额。

第二十七条 年终（半年）奖金 （一）

工程技术人员绩效考核管理办法及奖金发放见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》， 第六节 协议工资制 第二十八条 设立协议工资的目的 设立协议工资的目的是为了使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，吸引外部人才，留住内部优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十九条 设立协议工资制的原则 一.谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

二.保密原则：薪酬标准和支付方式由人力资源部和用人单位经过核实并与本人协商后报总经理审批，不设统一的工资标准，一岗一资，隐形发放；

三.限额原则：对实行协议工资的人员数目进行动态管理，依据公司经营的实际需要而定。

第三十条 适用范围 主要适用于公司聘用的特殊技术人才、特殊专业人才和高级管理人才。协议工资的适用人员需经人事行政部提出，总经理批准。

第三十一条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若不能达到协议要求，将不再实行协议工资制，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第七节 薪酬调整 第三十二条 薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个 别调整分为自然调整和岗位变动调整。

第三十三条 整体调整 公司根据上一年年度的经营状况及下一年度的经营目标、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素，同时结合武汉市场工资水平的变化，调整固定薪点值的大小，以统一提高或降低公司的工资水平。

第三十四条 薪酬的晋级通道 为给不同岗位的员工薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理类、业务类、技术类和操作及事务类等四个职类，员工可以通过四条不同的通道实现薪酬的晋级。

一.管理类：该职类包含了从主管到副总经理、总监、总工等管理岗位人员，从高到低共划分了四等，每一职等内划分了不同的薪级，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；

当员工薪酬达到该职等所包含薪等的上限时，建议考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级或轮岗使用；

二.业务类：该职类包含了公司从初级业务员到经理级业务员等岗位人员，从高到低划分了六等，员工可以随着经验的积累和业务的提高在其中获得持续的晋级；

三.技术类：该职类包含了公司所有的技术人员。技术职系从低到高划分为六等，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。

四.操作及事务类：该职类包含了技术工人及仓库管理员等岗位人员。此职类从低到高划分为三等，随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得相应的晋级。

第三十五条 个别调整——自然调整 公司根据员工的绩效及奖惩等情况，对员工薪酬进行自然调整：

一.绩效考核调薪：年度考核为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，薪资在本岗位通道内直接晋升一级。年度考核为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，薪资直接下降一级。连续两年考核为“不合格”或连续三年考核为“基本合格”的员工，直接解除劳动合同；

二.奖励调薪：员工在公司受到书面嘉奖、记功等累计达两次，薪资可直接晋升一级。员工工作取得重大成绩，对公司有较大贡献者，经公司总经理决定，可以对员工实施奖励调薪，幅度最大不得超过两级；

三.惩罚性调薪降级：员工受到书面通报批评次数累计达两次或者受到记过处分一次，薪资直接下降一级。员工因工作失误（失职），给公司的经济或形象造成较大损失者，经公司总经理决定，降低其薪酬档级，降薪的幅度视具体情况确定；

四.其他公司应该给员工晋级或降级的情况。

员工在职等内可直接晋级，当晋级到职等内薪级的最高级时，员工若想晋升到高一级的岗位或薪级，需要有岗位的晋升。

员工在职等内可直接下降工资薪级，当下降到职等内最低档时，应考虑职等的下降。

第三十六条 个别调整——岗位变动调整 公司“以岗定薪、薪随岗变、同岗异薪”，实现薪酬和岗位价值的挂钩，当员工的岗位调整时，其薪资随之变动。

一.员工升职、在不同职类之间横向调动或轮岗使用，在新职类职等中以不低于原岗位工资的最靠近的级别起薪；

二.员工降职使用，按新岗位确定其薪酬水平。

第三十七条 薪酬调整的实现 人事行政部根据员工的岗位变动、晋级、降级等情况，及时调整其薪资。变动后的薪酬发放标准从下一月度开始执行。

第八节 其它规定 第三十八条 每月工资扣款 各部门根据公司的相关规定，将部门员工的扣款情况报到人事行政部。人事行政部每月核定每位员工的扣款情况，并在当月工资中直接扣除。工资中直接扣除的项目包括：

一. 个人工资所得税；

二. 社会保险个人负担部分；

三. 考勤扣款；

四. 销售部员工工作手册中规定的罚款；

五. 车辆管理制度中规定的罚款；

六. 员工手册中规定的处罚性罚款；

七. 员工借款等其它应扣除的项目。

第三十九条 试用期工资标准 试用期员工的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80到100%确定，不参与绩效考核；

期满合格后发放全额工资，参与绩效考核，享有正式员工的福利。

第四十条 带薪假期的工资发放标准 根据公司考勤管理制度规定，经公司批准的婚假、丧假、带薪年假、工伤假、每月最多一天的病假为全薪假期，仅扣除假期间的午餐补帖；

产假期间仅享受基本工资待遇。基本工资=薪点数×固定薪点值×70% 第四十一条 公司每月按22.5个标准工作日计算工资。

第四十二条 公司的发薪日为每月15日，发放上一月度的工资。工资发放方式 为自动划账到员工个人的浦发银行卡中。

第四十三条 本制度由人事行政部负责解释。

第四十四条 本制度自颁布之日起实施。为维持公司工资体系的稳定，公司在 职员工的现有工资总额均保持不变，仅对薪资结构进行调整。薪等薪级表（附件二）中的薪点数只对在职员工今后的工资调整、新入职员工的工资起作用。

—————————————————— 附件一：职类职能等级表 职层 薪等 经营类 管理类 技术类 业务类 行政后勤类 核心层 年薪制 总经理 中坚层 七 　 副总 总监 总工 　 　 　 六 　 总经理助理 经理 高级工程师 　 　 五 　 副经理 高级主管 工程师 技术培训师 经理级业务员 高级商务助理 　 四 　 经理助理 主管 助理工程师 三级业务员 商务助理 　 基层 三 　 　 高级技术员 二级业务员 二 　 　 技术员 中级技工 一级业务员 秘书 仓管二 一 　 　 技工 初级业务员 仓管一 事务员 附件二：薪等薪级表 薪级 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 级差 7 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 6300 6600 300 6 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 200 5 1700 1820 1940 2060 2180 2300 2420 2540 2660 120 4 1350 1440 1530 1620 1710 1800 1890 / / 90 3 1150 1220 1290 1360 1430 1500 / / / 70 2 850 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 / 50 1 560 590 620 650 680 710 740 770 800 30 与薪酬管理制度配套的制度（待制定）：

管理及一般人员绩效考核管理办法（半年和年度）

工程技术人员绩效考核管理办法（月，半年和年度）

销售部员工工作手册（奖惩方法）

员工培训管理制度 第五篇

一、培训目标

为提高公司员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本制度。

二、培训计划与管理

公司管理部集有关部门共同制订公司人员的在职培训规范，以便为实施培训提供依据。其内容包括各部门的工作职务分类、各职务类别的培训课程及总时数、各培训课程的教材大纲。

各部门组织机构、职能改变后或因新技术、新设备的引进导致生产条件、制造过程发生变化时，公司管理部应根据实际需要对培训规范进行修订。

1、各部门根据培训规划和实际需要，填写在职培训计划表并交管理部审核。

2、管理部将各部门的培训计划汇编成年度汇总表培训实施计划表。

3、各培训课程主办单位应在规定期限内填写在职培训实施计划表，上报审核后通知有关部门和人员。

4、临时性的培训课程也需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。

关于档案的管理：

1、每期培训结束后，应于一周内评定出学员的成绩，登录在职培训考试成绩单，同试卷作为员工个人完整的培训资料保存。

2、主办单位应在培训结束后一周内填报在职培训总结表会同在职培训考试成绩表和学员意见调查表送管理部以存档备查。

3、各部门应事先填写公司人员在职培训资历表。

4、各部门每隔三个月填写一份在职培训实施报告书上报人力资源部，以便了解该部门在职培训的实施情况。

三、培训形式

（一）、职前培训的内容

1、公司历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构等。

2、规章制度。

3、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、工作流程。

4、辅助性技能和素质培训。如商务礼仪、设备使用等。

（二）、职前培训的方式

新进人员均应在入职前参加职前培训，具体的培训方式有：

1、短期培训：在较短时期内（一般不超过一个月）组织新进人员进行前述内容的培训，培训合格后上岗。

2、专业培训：对某些专业技术方面的技术人员、技师、研究开发人员或工程师所进行的职前培训包括：生产人员培训，采购人员培训，质量管理人员培训，研发人员培训，市场人员培训，营销人员培训，行政人员培训，人事人员培训，财务人员培训。

3、实习：一面工作一面在专人的指导下实习，通过实际工作学习相关知识和技能。

（三）、新进人员的培训要求

新进人员的教育训练，一般应依下列要求实施：

1、根据新进人员每批报到人数安排训练时间，经核准后即可依照纲要实施。新进人员经训练后，视其能力调派适当单位，但依实际需要得先行调派各部门服务，以后予以补训。

2、凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经人事主管单位签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意规避或迟到。

3、训练课程的内容除以公司组织、各种管理章则、各部门掌管的业务及营业方针等，一般实施实务教育外，同时配合实施精神教育。

4、训练课程的编排及时间，得依据实际需要另行制订。

（四）全员培训

全员不仅是指受训者也是指施教者，企业中的每一个人，从总经理到一般管理人员再到基层人员，都要有培训别人的意识和习惯。不仅要全员，还要全程培训。全程培训是指将培训贯穿于生产经营管理活动的每一处。

采取的具体形式：

1、员工手册。主要介绍企业的规章制度、企业理念等。员工手册是制度管理最基本的形式之一。

2、人员援助。从工作比较轻松的部门临时调一部分人员到工作比较繁重的部门，既能支援该部门的工作，又可培训临时工作人员。

3、总结制度。员工定期上交一份总结报告，主要内容是员工在工作中的体会，包括成功的经验、失败的教训，受到何种启发等。这项工作必须与员工的奖励晋升挂钩。

4、交流会制度。定期召开各部门的总结会，各部门员工就自己工作中遇到的难题以及如何把工作做更好等协商讨论，必须有登记。

5、重大事件。就本企业以前或近期发生的重大事件，乃至同类企业或相关企业的重大事件，就失败或成功的原因对策等展开，并让员工提出自己的见解。

6、培养自己的培训人员，甑选技术技能比较好的员工做培训师。这种情况必须对指定为培训师的人进行培训，就培训的内容、方法、技巧等进行培训。

7、全员参与决策。任何员工都可以对企业的每一项决策提出自己的看法、主张等。

8、帮助员工设计职业生涯，鼓励员工自学。由于条件所限，不能对员工自身的培训的需求提供很多的支持。但是可以提出建议，提供各种相关信息等。

9、授权和放权。从高层决策者到一般管理者，都要学会给自己的下属与业务有关的专门书籍。各部门主管应经常利用、专题研讨或个别培训等方式实施培训。

2、定期训练

定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。

六、培训纪律

凡参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向管理部门报到。

七、附则

1、本办法自公布之日起实施。

2、本办法修改需经公司总经理决定。

销售合同管理制度范本 第六篇

第1章 总则

第1条 为明确销售合同的审批权限，规范销售合同的管理，规避合同协议风险，特制定本制度。

第2条 本制度根据《中华共和国合同法》及其相关法律法规的规定，结合本企业的实际情况制定，适用于企业各销售部、业务部门、各子公司及分支机构的销售合同审批及订立行为。

第2章 销售格式合同编制与审批

第3条 企业销售合同采用统一的标准格式和条款，由企业销售部经理会同法律顾问共同拟定。

第4条 企业销售格式合同应至少包括但不限于以下内容。

1.供需双方全称、签约时间和地点。

2.产品名称、单价、数量和金额。

3.运输方式、运费承担、交货期限、交货地点及验收方法应具体、明确。

4.付款方式及付款期限。

5.免除责任及限制责任条款

6.违约责任及赔偿条款。

7.具体谈判业务时的可选择条款。

8.合同双方盖章生效等。

第5条 企业销售格式合同须经企业管理高层审核批准后统一印制。

第6条 销售业务员与客户进行销售谈判时，根据实际需要可对格式合同部分条款作出权限范围内的修改，但应报销售部经理审批。

第3章 销售合同审批、变更与解除

第7条 销售业务员应在权限范围内与客户订立销售合同，超出权限范围的，应报销售经理、营销总监、总裁等具有审批权限的责任人签字后，方可与客户订立销售合同。

第8条 销售合同订立后，由销售部将合同正本交档案室存档，副本送交财务部等相关部门。

第9条 合同履行过程中，因缺货或客户的特殊要求等，销售部或客户提出变更合同申请，由双方共同协商变更，重大合同款项应经总裁审核后方可变更。

第10条 根据合同规定的解除条件、产品销售的实际和客户的要求，销售部与客户协商解除合同。

第11条 变更、解除合同的手续，应按订立合同时规定的审批权限和程序执行，在达成变更、解除协议后，须报机关重新。

第12条 销售合同的变更、解除一律采用书面形式(包括当事人双方的信件、函电、电传等)，口头形式一律无效。

第13条 企业法律顾问负责指导销售部办理因合同变更和解除而涉及的违约赔偿事宜。

第4章 销售合同的管理

第14条 空白合同由档案管理人员保管，并设置合同文本签收记录。

第15条 销售部业务员领用时需填写合同编码并签名确认，签订生效的合同原件必须齐备并存档。

第16条 销售业务员因书写有误或其他原因造成合同作废的，必须保留原件交还合同管理档案人员。

第17条 合同档案管理人员负责保管合同文本的签收记录，合同分批履行的情况记录，变更、解除合同的协议等。

第18条 销售合同按年、按区域装订成册，保存××年以作备查。

第19条 销售合同保存××年以上的，合同档案管理人员应将其中未收款或有欠款单位的合同清理另册保管，已收款合同报销售经理批准后作销毁处理。

第5章 附则

第20条 本制度由销售部负责制定、解释及修改。

第21条 本制度自颁布之日起生效。

国家人事部与西部七省市在重庆共商人事制度改革_个人简历 第七篇

昨日，国家人事部在重庆市召开西部七省市事业单位人事制度改革工作座谈会。人事部副部长及西部七省市人事部门负责事改工作的有关负责人参加了会议。

会上，各省市人事部门有关负责人汇报了各地事业单位人事制度改革的进展情况、存在的问题和建议，研究了规范事业单位施行聘用制度和岗位管理制度等有关问题，讨论了事业单位公开招聘办法等文件。这次会议为深化事业单位人事制度改革将起到积极的推动作用。

会议期间，与会人员还前往四川外语学院、重庆畜牧科学研究院、育才中学等单位进行了调研，并召开专题座谈会。（邱春）

来源：华龙网

20xx年司法实行新人事管理制度 第八篇

司法改革主题研讨会12月4日在京举行。副院长李少平在会议上表示，协助有关部门制定《法官、检察官单独职务序列改革试点方案》和《法官、检察官工资制度改革试点方案》。试点方案在实行法官员额制基础上，实现法官等级与行政职级脱钩。

李少平介绍，法坚持以审判为中心、以法官为重心，全面推进队伍的正规化、专业化、职业化建设。在加强法官职业化建设方面，法作了以下工作：

一是改革法官选任制度。试点地区在省一级设立由法官代表和社会有关人员参与的法官遴选委员会，制定公开、公平、公正的选任程序，确保品行端正、经验丰富、专业水平较高的优秀法律人才成为法官人选。目前，上海、海南、青海、吉林、湖北等第一批试点地区均成立了法官遴选委员会，并陆续完成首批法官入额遴选工作。

二是推进人员分类管理。将工作人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员三类，实行法官员额制管理，优化人员配置。通过为法官配备法官助理和书记员，切实减轻法官的事务性工作负担。

三是完善法官单独职务序列和工资制度。协助有关部门制定《法官、检察官单独职务序列改革试点方案》和《法官、检察官工资制度改革试点方案》。试点方案在实行法官员额制基础上，实现法官等级与行政职级脱钩，在等级设置、晋升方式、晋升年限、选升比例、考核惩戒和工资制度等方面，充分体现法官职业特点，实行有别于其他公务员的人事管理制度。

促销员培训管理制度_文秘范文 第九篇

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、        培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、        培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、        培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、        培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、        培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、        培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

6.2调阅培训档案，应向行政管理员办理调阅登记手续，重要档案需经部门经理批准方可调阅。

6.3培训计划、培训记录等保存期为一年，考评资料等保存期为三年，培训教材永久保存。

20xx年雅思高频词汇：与市场和销售相关的雅思词汇 第十篇

市场与销售:

销售副总裁 vice-president of sales

市场副总裁 vice-president of marketing

高级客户经理 senior account manager

销售主管 sales administrator

地区销售经理 regional sales manager

地区客户经理 regional account manager

房地产评估师 real estate appraiser

采购经理 merchandising manager

市场顾问 marketing consultant

市场助理 marketing assistant

市场与销售总监 marketing and sales director

市场调查分析员 market research yst

厂家代表 manufacturer’s representative

分公司权利总监 director of subsidiary rights

复查代表 callback representative

客户管理助理 assistant account executive

经理 advertising manager

协调员 advertising coordinator

助理 advertising assistant

客户代表 account representative

文撰写人 ad copywriter(direct mail)

批发采购员 wholesale buyer

旅行代办员 travel agent

电话销售总监 telemarketing director

电话销售员 telemarketer

电话调查员 tele-interviewer

销售员 salesperson

销售代表 sales representative

销售经理 sales manager

销售执行者 sales executive

销售助理 sales assistant

零售采购员 retail buyer

房地产经理 real estate manager

房地产经纪人 real estate broker

采购代理 purchasing agent

产品开发 product developer

市场经理 marketing manager

市场实习 marketing intern

市场总监 marketing director

保险代理人 insurance agent

客户经理 account manager

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