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公司员工薪酬管理制度十篇

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公司员工薪酬管理制度十篇

公司员工薪酬管理制度十篇

人事制度】导语,您所阅览的这篇文章共有35584文字,由任华佳用心校正,发表于范万文网!考勤,顾名思义,就是考查出勤,也是就通过某种方式来获得学生、员工或者某些团体、个人在某个特定的场所及特定的时间段内的出勤情况,包括上下班、迟到、早退、病假、婚假、丧假、公休、工作时间、加班情况等。通过对以前阶段,本阶段内出勤情况的研究,进行以后阶段的统筹、安排等。公司员工薪酬管理制度十篇假如你对此篇文章有更多的感触,也可以上传分享给大家!

公司员工薪酬管理制度 第一篇

薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据 1.1 目的

(1)使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;

(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益; (3)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; (4)最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员; 2、董事长、执行董事、总经理,其它人员是否适用,由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现; 2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式 办公室人员:

工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴 市场部人员:

工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴

一、基础工资

基础工资=基本工资+岗位津贴

(一)基本工资参照重庆市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元,我司拟定为1050元。(《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔20xx〕71号) (二)岗位津贴

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表:

岗位分类及标准

岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为三级,简称“一岗三薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元,并设定出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

二、绩效工资

绩效工资与员工的绩效考核挂钩,绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同,具体考核标

准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过,并报送董事会。

绩效工资为每人300元/月,具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为: 绩效工资=300元×绩效分数%(绩效总分为100分)

三、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄×100元(即在公司每工作满一年,加工龄工资100元)。

四、补贴

(一)补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 (二)交通补贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 (三)通讯补贴 :

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯补贴分为5个级别:员工级、部门经理级、总监级、副总经理级(含总助)、总经理级; 3、通讯补贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核定; 部门经理:

①业务类:200元/月/人; ②管理类:100元/月/人; 总监:

①业务类:300元/月/人; ②管理类:150元/月/人;

总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销 ;

4、除总经理通讯补贴实报实销外,其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 (四)午餐补贴:根据公司经营状况可提供午餐补贴,金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

(五)加班补助:按照国家规定每天不超八小时,每周不超40小时的工作制,超过部分,将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

(六)高温补助:根据20xx年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定,温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助,温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

(七)试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴;按时发放。

五、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 (二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金

(1)年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据公司全年实现经营利润而定。

(2)具体细则见《年终奖计算方案》。

(3)年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

3、特别贡献奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请,经审核后执行,单独发放。

4、全勤奖:全勤奖是为规范人力资源管理制度,完善内部奖惩管理规定及福利制度,提高员工的工作积极性和工作效率,促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元,具体参考《员工手册》。

5、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。 6、其他

(1)奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

(2)特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

(3)除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资:根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部;特殊技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定,具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定,同意后报行政中心人事部备案。

4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及重庆市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市有关政策的变动情况,公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

第十八条 员工享有生日礼金,标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假,具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第二十条 设立工资特区的目的

设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十一条 设立工资特区的原则

1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定;

2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

第七章 非正式员工工资制

第二十四条 适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

酒店员工培训期间管理规定制度 第二篇

山 东 省 华 兴 大 厦 培 训 管 理 制 度

山东省华兴大厦

培 训 管 理 制 度

一、培训总则

为规范酒店培训管理,使酒店培训工作做到严谨,科学,有序,实效,特制定本管理制度。本管理制度是酒店培训系统工程的最高纲领性文件,为酒店的培训工作提供全面的准和重要依据,酒店所有与培训相关的制度、活动和行为都必须遵照本管理制度执行。

二、培训目标

通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养,为酒店提供优秀的管理人员、技术人员、业务人员和服务人员,使员工知识与能力不足和态度不积极而产生的人力资源成本浪费控制在最小限度。

三、培训形式

培训根据当前形式分为酒店出资及个人出资。培训形式包括内部培训、外部培训和员工自我培训。内部培训又分为入职培训、在岗培训、外派培训及考察学习等四类。外部培训指法令规定的培训、由单位主办及核定的技职资格认定课程培训等。员工自我培训指员工自己主动参加的社会培训。

四、员工培训的权利与义务

(1)酒店在不影响员工本职工作的前提下,有权利要求员工参加与岗位相关的培训活动。

(2)员工有义务参加酒店安排的各种培训活动,并达到培训要求的效果。

(3)培训活动结束后,员工应把所学知识和技能运用到日常工作中。

(4)员工个人出资的自我培训一般只能利用业余时间。如需要部门配合调整工作时间的,本人提出申请,经部门经理批准同意方可做出工作时间的调整。

(5)酒店出资外派培训的员工,在培训之日起,必须与酒店签订培训合同,须按培训合同规定的服务年限为酒店服务,如提前辞职,对酒店为其支付的培训费用按以下培训出资比例赔偿。

(注:培训出资核算含学员的培训报名费、证件费、培训费、往返交通费、食宿费等)

2000元以内(服务期为一年);

20xx-5000元(服务期为两年);

5001-10000元(服务期为三年);

10001元以上(服务期为五年)。

五、培训的组织

(1)酒店的培训分为一级培训和二级培训,一级培训包括入职培训、外派培训、考察学习和专项培训,一级培训由综合办公室负责组织;二级培训主要包括部门的专业技能培训,由各部门负责组织。

(2)综合办公室是培训的责任部门,综合办公室主任全面负责酒店所有一级培训活动的统筹和规划,综合办培训员负责具体的实施和控制。

(3)酒店各部门经理及其他管理层协助综合办公室进行一级培训的实施,同时在酒店整体培训计划下组织好本部门的二级培训,各部门须确定二级培训员名单,人员如有变动,须及时报送综合办公室。

(4)各部门必须定期根据需要,组织本部门的二级培训,综合办公室培训员将随时监督各部门的二级培训。

六、培训经费

(1)酒店每年必须为培训制定一定比例的预算,并按照预算金额全面实施培训。酒店的培训费用要严格使用,做到专款专用。

(2)酒店的培训费用主要由直接费用与间接费用构成。直接费用包括外部聘请培训讲师的费用、购买书籍音像教材的费用、场地使用和器材使用的费用、学员的学费;间接费用主要包括受训人员培训期间的酒店按正式出勤发放的各种薪资。

(3)受训人员参加短期一个月培训的,享受全额的基本工资和绩效工资。培训时间在一个月以上的,只享受60%基本工资。

(4)由酒店组织员工参加的外部培训,员工达到预定目标并取得相应资格证书的,由酒店报销全部学习费用和差旅费用;达不到预定目标的,学员自行承担全部费用的50%。

七、员工培训出勤管理

(1)员工应按时参加综合办公室组织的各项培训。如因事不能参加者,应填写培训请假单,并报上级主管核准后,于培训开始前一天交至综合办公室备查。因特殊情况不能提前请假者,必须向综合办公室培训员说明,并及时补办请假手续。原则上培训不占用员工上班时间。

(2)新入职员工必须自觉积极地参加“入职培训”,无故不参加“入职培训”,综合办公室可将新入职员工予以辞退。凡酒店新入职的员工试用期内未参加入职培训的,不得转为正式员工。

(3)新入职员工入职培训结束后必须参加由综合办公室组织的入职转正考核,考核不合格的新员工有一次补考的机会。

(4)员工参加培训必须严格遵守考勤制度,按时出勤,不迟到,不早

退。

(5)员工参加培训,必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤。严禁代签,一旦发现,代签员工和被代签员工双方均按缺勤论处。

(6)综合办公室以签到为凭证,将参训学员的培训记录登记在册,并归入员工人事档案中保存。

八、各项培训工作制度

(一)入职培训制度

1、参训对象:每位新入职员工。

2、培训内容:

(1)公共知识培训:培训时间为期三天(根据新员工入职情况安排),培训内容不少于10个课时。由综合办公室实施培训,培训内容包括酒店基础知识概述、华兴大厦酒店概况、酒店服务意识、员工手册、饭店行业服务礼仪实施细则、消防安全、质检条例、参观酒店等。

(2)部门工作培训:培训时间自行安排,培训内容不少于10个课时。由部门经理或部门专职培训员负责实施培训,培训内容包括部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员、部门内组织架构、部门职责、酒店管理规范、基本专业知识技能(根据岗位说明书SOP讲授)、工作程序与方法技能(根据工作流程讲授)、岗位的关键业绩领域及关键业绩指标、岗位工作案例分析等。

(3)部门间工作培训:此项培训主要为新任或晋升的主管以上职位人员设计,培训时间为期1个月(试用期内完成),培训内容为每部门不少于2个课时的培训。由各部门经理与综合办公室共同实施完成,培训内容主要包括该部门人员介绍、该部门主要职能、本部门与该部门联系事项、部门之间工作配合要求等。培训完成后,员工应向部门及综合办公室提交一份总结报告。

3、入职培训的评估

(1)公共知识培训后试用期结束时由综合办公室对新员工进行入职转正考核,不合格者应参加补考。

(2)部门内工作培训的考核由部门经理负责,试用期员工的技能考核评估由部门安排,综合办公室抽查完成。

(3)部门间工作培训,由部门经理根据员工的总结报告进行评估,发现不足时要提出修正要求,并重新总结。

(二)岗位专业技能培训制度

1、培训员:酒店各部门负责人应高度重视员工的专业技能培训工作,亲自或指派业务熟练、语言表达能力强、有奉献精神的部门中员工担任负责本部门员工专业技能的培训。

2、参训者:包括本部门全体员工。

3、培训程序:

(1)每月的28日前,各部门根据本部门具体情况制定下个月部门培训计划报综合办公室备案。由综合办培训员跟进各部门的培训计划实施及完成情况,并在公告栏张榜公布。

(2)综合办公室随时跟进、调查、了解各部门的专业技能培训情况,各部门务必配合综合办公室的培训调查和评估工作。由综合办公室培训员于每月3日前出一份酒店当月培训计划及上月培训的实施完成情况报告。

(3)各部门因特殊情况,需要对部门专业技能培训计划进行调整时(例如更改日期或培训内容等),要及时通知综合办公室,以便综合办公室督导培训工作。

(4)各部门经理必须每三个月至少给本部门员工上一节培训课,日期、内容自定,并综合办公室备案。综合办公室将派员参加旁听。该培训课时的完成与否,将纳入酒店中层管理人员考核中。

(5)各部门必须编写部门专业技能培训课程的讲义,并提交一份给综合办公室审核、备案。

(6)综合办公室将不定期组织各部门的培训员参加提升培训技能的培训和观摩专题培训课程视频。

(三)员工特殊技能培训制度

1、英语(或其他外语)培训

(1)各部门负责人应鼓励、支持部门员工积极参加综合办公室组织的英语(或其他外语)培训课程,以提高酒店员工的英语(或其他外语)水平。

(2)酒店员工应积极参加综合办公室举办的英语(或其他外语)培训,提高自身的综合业务素质,为提供更完善的服务做准备。

(3)英语(或其他外语)培训所用培训教材,由综合办公室根据员工的英语(或其他外语)水平制定,因材施教。

2、业务知识、技能竞赛培训

(1)为提高服务人员的知识水平和操作技能,酒店将择优指派部分员工参加酒店协会,或省、市级的各种技能竞赛。

(2)各部门必须大力配合综合办公室的组织、安排工作,充分调配人

力,安排选手参加技能培训和竞赛活动。

3、员工外派培训

(1)目的:酒店将根据需要外派部分优秀员工或优秀管理人员到省内外其他机构或酒店进行学习考察活动。通过外派到其他机构或酒店,使酒店人员能直接学习优秀酒店的先进经验、技术和管理技能。

(2)组织策划:由酒店综合办公室与各部门沟通研究,提出外派培训计划并经总经理批准,外派培训必须严格执行。临时制定的外派项目,申请人按程序提出申请,经部门领导、总经理审批后执行。

(3)外派培训人员的资格

A、参加外派培训人员应有长期服务于本酒店的意愿,并且外派培训人员的个人人事关系应在本酒店。

B、根据具体外派配村的项目要求,制定关于学历、能力等方面的要求。

C、应在本酒店服务二年以上,年度考核成绩优秀,本年度无重大的过

失。

(4)外派培训处理程序

A、外派培训应依据大厦年度培训计划执行。

B、外派培训人员分为酒店指定、部门推荐、个人申请三种情况。

C、凡是参加外派进修培训的人员均应填写外派培训申请表,由酒店综合办公室进行资格审查并签订员工培训协议书。

D、外派培训人员与酒店签订培训合同后,其人事关系归综合办公室管

理,要求培训期内做好培训日志,工资待遇按合同执行。

E、外派培训结束后,外派培训人员应在返回酒店七日内将外派培训期间所填写的学习日志交酒店综合办公室。

F、外派培训人员的交通、食宿、学费等费用全部由酒店报销。

(四)员工“晋升、晋级培训”制度

1、各部门拟晋升的员工名单报给综合办公室后,综合办公室将组织该员工参加晋升、晋级培训。

2、晋升、晋级培训结束后,综合办公室将对参加晋升、晋级培训的员工进行考核。

3、通过“晋升、晋级培训”考核的员工,综合办公室将根据部门意见、员工综合测评后,给予晋升、晋级;未通过“晋升、晋级培训”考核的员工,不得晋升、晋级。

4、通过晋升、晋级考核合格的员工,从下个月1日起工资及福利待遇得到相应的调整。

(五)员工培训评估制度

1、为了改善、提高酒店培训的水平和效果,保证培训取得实效,由酒店综合办公室根据需求,对酒店的各项培训进行调查、了解和评估。各部门要配合综合办公室搞好各项培训的调查、了解和评估工作,使本酒店培训工作科学化、有序化。

2、开展培训评估工作时,被调查人员要坚持实事求是的原则,如实反映培训情况和意见,认真填写培训评估的各种表格,综合办公室将对各种情况进行综合分析,寻找和发现改善提高培训水平及效果的最佳方法。

3、综合办公室通过培训评估将培训工作中有待改进的方面与相关部门和人员进行沟通和交流,以改进培训效果。

4、员工参加各项培训情况将记入《员工培训档案》中。

九、附则

(1)本管理制度由综合办公室负责管理,并由综合办公室负责解释。

(2)本管理制度从年 月日起执行,与此同时其他相关制度不再生效。运作一年后综合办公室将全面检讨本制度的适用性和有效性,并根据需要做出修改。

公司培训管理制度 第三篇

员工培训管理制度

第一章 总则

1.1 目的

为配合公司的发展目标,提升人力绩效,提升员工素质,增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解,并有计划地充实其知识技能,发挥其潜在能力,建立良好的人际关系,进而发扬本公司的企业精神,特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度),作为各级人员培训实施与管理的依据。

1.2 适用范围

公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度,员工参加或组织相关培训的情况,将纳入部门和个人的绩效考核范畴,作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。

第二章 培训机构和职责

2.1 公司的培训工作实行计划财务部归口管理,各部门配合实施的原则。

2.2 计划财务部为公司的培训主管机构,计划财务部应该依据公司的人力资源状况、各部门的培训需求及公司的全年工作安排制定出公司总体的年度和月度培训计划,经批准后组织实施并考核。

2.3 公司的各部门为公司的培训分管机构,各部门负责人应定期向计划财务部提交本部门的培训需求计划,并积极配合计划财务部开展培训工作。各部门内部应定期主旨交流会,相互研讨、相互学习、共同提高。

2.4 计划财务部在培训中的主要职责:

2.4.1 公司培训体系的建立,培训制度的制定与修订;

2.4.2 公司培训计划的制定与组织实施;

2.4.3 对各部门培训计划实施督导、检查和考核;

2.4.4 培训教材、教具的购置、保管;

2.4.5 培训所需仪器设备的申购,保管;

2.4.6 培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发;

2.4.7 对培训师的选聘,确定及协助教学;

2.4.8 外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理;

2.4.9 年度、月度培训报告的撰写、呈报,培训报表,资料的收集、汇总、

整理与归档。

2.4.10 参训员工的出勤管理。

2.5 各部门在培训中的主要职责:

2.5.1 本部门培训需求计划的制订;

2.5.2 积极配合计划财务部实施培训工作;

2.5.3 本部门年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档;

2.5.4 本部门员工的上岗、在岗培训及其考核;

2.5.5 本部门参训员工的组织与管理;

2.5.6 培训工作报告的撰写与呈报。

第三章 培训需求与实施管理

2.1 培训需求的确定

2.1.1 公司整体培训需求的确定

计划财务部根据公司整体经营战略,经较为充分的培训需求调研后,拟定公司年度培训需求分析报告,或将相关内容在年度工作计划中予以体现,报公司审核确认。

2.1.2 部门培训需求的确定

各职能部门在制定年度工作计划中,应根据本部门现状和未来1年内的工作及岗位需求,提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求,应及时向计划财务部反馈或上报主管部门负责人。

2.2 拟定培训方案或计划

2.2.1 年度培训计划的拟定

每年1月30日前,计划财务部根据公司整体经营战略,并结合各职能部门的年度工作计划,拟定公司年度培训计划,计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。

2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定

计划财务部根据年度培训计划,结合当期各部门工作实际情况,拟定季度培训计划实施方案,在方案中,应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项

目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。

2.2.3 月度培训计划的实施

计划财务部不单独拟定公司月度培训培训计划,但在计划财务部经理的月度工作计划中,应对本月开展和实施的培训项目进行阐述,并在工作中对相关细节予以落实。

2.3 培训方案或计划的审批

2.3.1 年度培训计划的审批

计划财务部拟定的年度培训计划,须报公司年度经营计划会议审议通过,公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化,需要对计划内容进行调整,则在季度培训计划实施方案中予以体现。

2.3.2 季度培训计划实施方案的审批

计划财务部拟定的季度培训计划实施方案,须报上级主管领导和总经理批准后予以实施,如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整,须经上级主管领导同意;如涉及费用超过2000元的调整,须报公司总经理同意后方可执行。

2.4 培训方案的实施

2.4.1 计划财务部负责的培训的实施

对于按季度培训计划开展、以计划财务部为实施主体的各类培训,由计划财务部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1),计划财务部经理和行政人事总监审核确认,其中培训费用在2000元以上,或参训人员为部门经理及以上层级人员,须报总经理审核确认后方可实施。

2.4.2 其他部门负责的培训的实施

对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动,由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含讲师),则须报公司计划财务部审核备案;

对于各部门因工作需要,派本部门人员外出参加相关商业培训,或邀请外部专家到公司开展相关商业培训,须到计划财务部领取《培训项目审批表》,按表格要求填写后提交至计划财务部,按2.4.1规定的程序办理。

2.5 培训时间的安排及管理

由公司组织安排的各类专业技能培训,在时间安排上,尽可能安排在正常工作时间内,并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训,尽可能与公司有关会议相结合,以节省时间和费用。另如因综合因素,需利用非工作时间开展的培训,对于参训人员,则不计为加班。

第四章 培训方式与内容

3.1 公司对员工的培训方式分为内训(内部培训和外聘培训)和外训(外派培训)两种。

3.2 参加外训员工必须在本公司工作满一年(含)以上。

3.3 外派参加培训的人员在培训结束以后,必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料上交到计划财务部进行归档,作为培训素材供公司内训时使用。否则对外训员工予以记过处分,并且不予报销相关费用。

3.4 依据公司员工的不同级别和岗位,员工的培训内容分类如下:

3.4.1 部门经理和主管级人员的培训:

3.4.1.1 公司的重大改革;

3.4.1.2 不断发展的企业文化;新管理模式的建立与施行;

3.4.1.3 综合技能的提高培训;

3.4.1.4 参加计划财务部组织的有关专业方面的培训、讲座等。

3.4.2 普通员工的培训:

普通员工的培训主要包括企业理念教育、管理制度、岗位技能、业务知识、作业规范、新技术培训等内容。

3.5 新聘员工培训包括企业培训和岗前培训:

3.5.1 企业培训的主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。

3.5.2 岗前培训的主要内容包括岗位描述、工作程序、工作表单、工作技术规范等。

4 培训的实施

4.1 制定公司年度培训计划前,计划财务部应对公司的培训需求进行调查

分析,培训需求主要包括以下方面。

4.1.1 公司的经营方针与策略,人力发展规划,可运用资源等;

4.1.2 各部门日常工作业务培训需求;

4.1.3 重点岗位所需人才培养需求;

4.2 公司各部门应与每年12月1日前一周制订出本部门下一年度的培训需求计划,经本部门最高负责人审核后,报送计划财务部。

4.3 各部门提交的培训需求计划应详细、具体,主要包括培训主题、培训目标、培训时间、培训师、参训员工和培训需求等项目。

4.4 计划财务部应仔细审核各部门的培训需求计划,结合公司的培训需求调查报告,制订年度培训计划,上报总经理审批。

4.5 计划财务部将批准的年度培训计划分解为月度培训计划,上报总经理批准后,下达给各部门实施。

4.6 负责培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。培训师由计划财务部根据培训计划统一选聘和确定。

4.7 内部培训师的聘用:对于内部培训师,采用各部门提供候选人,由计划财务部统一审查、考核的方式。经计划财务部考核合格的培训师,由计划财务部发放聘书,聘为公司内部培训师。

4.8 内部培训师由公司给予一定的培训补助,培训补助的标准和核发由计划财务部负责,具体补助标准为10元/课时。

4.9 计划财务部负责员工培训出勤管理。培训期间的出勤作为参训员工的绩效考核依据之一。

4.10 培训出勤管理要求如下:

4.10.1 自收到培训通知当日起,所有参训员工均应合理安排工作及私人事务,确保准时出勤。

4.10.2 培训期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准,并自觉遵守公司各项规章制度。

4.10.3 员工培训时,须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。培训记录表由计划财务部存档备查。

4.10.4 员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的,须填写《参训员工请假单》,经部门经理审批后,于开课前一天交计划财务部备查。因

教师考勤制度 第四篇

教师考勤制度(最新修改稿)

为加强学校管理,切实做好我校教职工的考勤工作,使学校各项工作能够正常有序的开展。经学校校委会、学校党支部研究决定,特制定《新庄镇中心学校考勤细则》,具体内容如下:

一、请假、销假程序

教职工无论公派、病假、事假,产假等请假类型,须提前到教导处领取请假条进行填写相关事项,依次由年级组、、校领导等科室进行通报签批,进行上课带班工作交接安排;值班安全工作交接安排;年级组内相关事物交接安排;离岗前行政登记等相关事物就绪后,方可离岗。若由于身体疾病等紧急原因没有书面请假的,必须电话请假,依次电话通报校领导、教务处、年级组,主要先进行教学工作和值班安全工作交接安排,待返校后及时补签书面假条,上交教导处存档。教导处按照书面请假条进行汇总公示,没有相关书面请假的一律按照旷工进行统计和纳入绩效量化考核。擅自或无故离岗,一律按旷工处理。病假不论几天必须出具县级或县级以上医院证明,住院治疗者住院手续必须齐全,否则按一般病假制度执行。请假期满后应立即到校长处或教导处销假。如需继续请假者,应提前告知学校续假。

二、请假类型

(一)、公假

1、婚假。符合法定年龄婚假为一周;凡男方年龄在25岁以上,女方年龄在23岁以上,婚假为6天。(备注:均为连续计假)

2、丧假。凡亲生父母过世,丧假为6天;凡配偶父母过世,假期为

6天。(备注:均为连续计假)

3、公假。教师参加教育行政部门和学校安排的各类国培、比赛、参观学习、计算机培训、继续教育、各类考试、出差期间一律为公假,其余均按事假计算。

4、产假。产假一般为98天。难产者,增加产假15天;多胞胎生育者,每多生育一个婴儿,增加产假15天。大龄产妇产假按照统一标准为120天。如男教师妻子生育,可放假10天,作为护理假。(备注:均为连续计假)

(二)、病假。病假者须持定点医疗机构(不包括私立医院、私立门诊)诊断证明,若无病,经调查持假证明者,按旷工处理。短期病假由学校领导签字批准;长期病假由教育局主要领导审批,病情特殊或紧急需住院治疗的先住院治疗,并尽早在5天内给学校提供住院手续和相关证明材料。教职工在病休期间应在住所或医院安心休养,小病大养或以休病假为名,从事其他经济活动,一经发现即刻终止病假,免予病假待遇,到岗上班,拒不到岗上班的,按旷工论处。当年考核确定为不合格等次,取消当年专业技术职务评聘资格,并进行批评教育。病假期间按实际工作日计算(如周六、周日和节假日正常上班,请假时间计算在内,按相关条款执行)。

(二)、事假。教师处理私事应主要利用节假日和公休时间,如须占用工作时间办理私事的,应由本人事先提出申请,经领导批准后,按事假处理。未经领导批准,私自离开工作岗位的,按旷工处理。利用事假从事第二职业的教职工,加倍扣发日工资,当年考核确定为不合

格等次,取消当年专业技术职务评聘资格,并根据情节轻重,进行批评教育或行政处分,并按指定日期或到工作岗位;拒不回到工作岗位的按旷工论。事假期间按实际工作日计算(如周六、周日和节假日正常上班,请假时间计算在内,按相关条款执行)。

(三)、迟到、早退。

1、教职工必须严格遵守上下班签到制度,上班时间必须在规定时间之前,规定时间后签名按迟到计算;

2、教师上课铃响必须进教室,超过5分钟进教室者按迟到计算;

3、升旗仪式、学习、各种集体活动等,全体教职工必须按时参加,超过5分钟者按迟到计算

4、教师误课一节,算缺勤一天;学习及各种大型活动、不参加者,每缺勤一次扣罚50元;迟到或早退累计6次按缺勤一天计算。

5、每月累计迟到或早退6次,算作缺勤1天,扣除当月绩效工资。

(五)、旷工、旷课。

请假没有履行请假手续,无故不上班,或请假未被批准而不上班,及无特殊情况超假又未办理续假手续均视为旷工。旷工一天扣除当月绩效工资200元。

(六)、其他。包括全校性应急例会、周一升旗仪式、教研会、学校重大活动、校外重大活动、校内外临时性工作或活动、安全保卫稳定等缺勤一次扣罚20元。

1、假期前学习、全校性的集体加班、开学一周内和寒暑假放假

前一周请假的,有县级以上医院证明的病假,请假一天按一天计算,无县级以上医院证明的,请病事假一天按两天计算,具体操作按照前五条执行。

2、周一升旗仪式由团队办公室负责考勤,全校性应急例会、、学校重大活动、校内外临时性工作或活动,由值周老师、学校办公室负责考勤,按照学校考勤办法第三款第4、5条执行,其结果将作为评优评先参考依据。

3、班主任例会、教研会、业务学习、学习兴趣小组活动等考勤由分管科室负责考勤,学期末将考勤结果纳入教职工考勤考核。其结果将作为评优评先参考依据。

4、凡是涉及安全保卫稳定工作的考勤,实行一票否决,由于教师个人离岗脱岗,没有认真履行安全责任,导致学校学生安全事故的发生或被上级通报的,根据情节,除承担相应经济责任外,年终考核拟定基本合格或不合格等次。同时由政务处按照学校安全责任管理办法和绩效管理办法执行。

二、审批权限

1、教师请假3天之内,不影响正常教育教学工作,完成本职工作前提下,由年级组长和教导处主任审批;离岗3--7天,由主管校长审批;请假在7以上天,由校长审批后报教育局审批备案;

2、教师在教职工例会、教研会、假期学习、应急事宜、校内集体加班、校内外集体活动时请假,由主管校长审批,由分管科室负责考勤,按照本科室绩效考核办法执行。校内外临时性短暂活动由分管

科室负责考勤。

3、教师在升旗时,因特殊原因不能到时,向党支部副书记请假。

三、登记及考勤项目

1、公假、事假、病假、迟到、早退、旷工、旷课、应急例会、业务学习、周一升旗仪式、假期前后学习、教研会、升旗、学校重大活动、校外重大活动、校内外临时性工作或活动。

2、考勤时间每年分两次:每年2月25日——7月25日;8月25日——1月20日,全年计假,含集体加班、考试、阅卷、应急活动等。

3、公假、事假、病假、迟到、早退、旷工、旷课、应急例会、周一升旗仪式、假期学习等均不列入绩效考核之中,在每学期期末绩效工资中扣除。

4、病假、事假、旷工、无故不上课、超出期限等产生的超课时均由本人承担,从个人学期绩效工资中扣除,短期病假若有本人协调同学科教师或其他学科教师进行调课,没有产生超课时不在统计之列;由教务处负责汇总统计超课时。

四、计扣标准

1、公假:按照国家或上级教育行政部门及学校规定执行,经学校主要领导审批后,按全勤对待,对超出公假审核天数的一律按照事假处理。

2、事假:事假一天30元;全年累计事假超过15天者取消当年评优资格。

3、病假:不住院病假一天扣30元。

教师管理制度 第五篇

教师管理制度

一、总 则

1、为了深化学校内部管理体制改革,合理有效地配制教育资源,提高学校用人效益和办学效益,促进学校教育教学持续、健康、协调地发展,根据上级有关文件精神,结合本学区实际,制定本方案。

2、实行校长负责制,建立由校长全面负责、党支部保证监督、教代会管理的“三位一体”的管理体制。

3、实行岗位目标责任制。学区根据学校规模和性质、特点,确定工作岗位及相应职责任务,同时制定出适应性强,便于操作的考核细则和办法,采取竞争上岗,然后在聘期内以考核结果为依据,决定人员的聘任和奖励,以此激励先进、鞭策后进。

4、实行教职工全员聘任制。按照按需上岗、双向选择、合理组合、竞争上岗、择优选聘、优胜劣汰的办法,对教职工进行聘任,推行聘约化管理。对专业技术职务的评聘,实行当年定期考核,动态管理,逐步打破聘用终身制。对工作责任心不强,没有完成岗位目标任务的教职工,可实行缓聘、试聘、解聘、不聘、待岗培训、下岗分流等。

5、实行结构工资制。学校根据工作需要按需设岗、以岗定薪,按考核结果实行档案工资和实际工资相分离的办法,进行工资二次或多次分配,逐步建立重实绩、重贡献的分配机制。

6、实行末尾考核制。学区根据管理权限,按照对教职工德、能、勤、绩的具体要求,从思想素质、业务水平、履行岗位职责、工作实绩、遵纪守法、师德表现等方面进行全面考核,依据考核情况对教职工进行末尾淘汰和聘任,并确定其相应待遇。

7、坚持聘任、考核、培养相结合的原则,着力提高教师素质。

8、本方案由学区委负责解释并实施,由学校党支部保证监督,经教代会通过后,自颁发之日起实施。

二、教职工聘任制实施细则

为了改进用人制度,促进教师整体素质的提高和教师资源的优化配置,调动广大教职工的工作积极性,提高用人效益和办学水平,制定本细则。

一、学校实行校长全面负责、党支部保证监督、教代会管理的“三位一体”的管理体制。

二、中学校长由教育行政和组织部门按任职条件考核选聘,校长享有学校法人所赋予在遵循有关法律和制度的前提下,学校内部机构设置、人员聘任、经费使用、内部分配及日常教育教学管理等权力。校长全面负责学校工作,认真履行校长职责,向上级主管部门和学校教职工、学生及社会承担办好学校的全部责任,并定期向教代会汇报工作。

三、中学副校长由教育行政和组织部门按任职条件考核选聘。

四、中学中层干部、小学校长、教导主任、年级组长、班主任的任用,采取内部竞争上岗,公开岗位、公开条件、择优上岗,庸者下、能者上,实行聘期目标管理。

五、党支部保证监督学校工作,其职能是保证学校正确的办学方向,协调各个方面的利益关系,约束和矫正不当行政和教育行为,并做好教职工的思想工作。

六、通过选举教职工代表,建立教职工制度。教代会充分发挥管理学

校的权力,尊重和支持校长行使职权,评议和监督学校各项工作,维护教职工的合法权益,听取和审议校长学年工作报告、工作计划,讨论和审查学校教育教学改革方面的重大问题等。

七、实施聘任制后,学校实行结构工资制,实施二次分配。教职工已经聘任,享受相应的工资待遇。

八、聘任考核实行层级聘任、层级考核,谁主管、谁聘任、谁考核的办法。

1、中学校长由主管部门考核,副校长由主管部门考核,校长参与考评意见。

2、中学中层领导、小学校长、学区教研员由学区主任(校长)负责聘任与考核。每学年考核一次,每三年重新竞聘一次。每学年结束,校长委托教师代表组成的考评小组依据责任书考核一次。考核分优秀、良好、称职、不称职四个格次。具体人员根据其职能分工侧重考核。

3、中学年级组长由中层领导负责考核,小学教导主任由小学校长负责聘任与考核,每学期考核一次。教研员参与聘任与考评意见。

4、中小学教研组长由教导处负责聘任与考核,每学期考核一次。

5、中学班主任、任课教师由年级组长聘任与考核,每学期考核一次。中层领导参与聘任与考评意见;

6、小学班主任、任课教师由小学校长负责聘任与考核,每学期考核一次。

7、其他岗位人员由相关负责人考核。

8、实施竞聘上岗和末尾考核的对象为学校全体教职工。(包括原有的教职工和新进教职工)。从20xx年开始,对新进人员实行试岗试聘制。对新毕业的大中转生和外地调入的教职工实行合同制管理,三年签定一次合同,合同解除后解除教职工身份。

九、实行聘期目标责任制管理。学区及各校根据国家有关规定和本校教育教学及管理的需要,确定学校机构设置和教职工配置,定编定岗定员,并明确岗位和相应的职责。教职工的聘任及其待遇与工作表现、责任书考核挂钩。每学年末,学区及学校对各岗位人员进行责任书考核,考核结果作为新学年聘任的依据。

十、聘任逐步实行“岗级聘任”。即为实现多劳多酬、优劳优酬、按岗取酬的用人机制,实行“淡化身份、强化岗位、注重能力、突出贡献”的原则,鼓励能力强、水平高的教师申报、竞争要求高、责任重的岗位。实施一人多选、一人多岗的岗位竞聘制度。相应的不同的岗级享受不同的岗位津贴待遇。

十一、聘任步骤。聘任采用双向、分层多轮多元聘任,竞争上岗。聘任顺序是:

1、公布岗位;

2、个人申请:教职工根据设岗情况,填写上岗申请书,为聘任提供依据。

3、分层聘任:采用层层聘任的办法进行聘任。校长(学区主任)——中层领导(小学校长)——年级组长、教研组长(小学教导主任)——班主任——任课教师。

4、多轮聘任:各校及中学各年级组在聘任班主任及各科所需要的任课教师时,分轮次对聘余人员进行“不饱和”选聘,出现不平衡现象,再进行集体调整。

5、聘任小组审定,公布聘任结果。

6、签订聘任岗位责任书。聘任结束,自校长至班主任实行层级聘任,分层签定责任书;任课教师由校长直接聘任。各方在平等地位上签订书面岗位责任书,明确双方的权力、义务和责任,聘期为一年,受聘期内学校根据聘书中规定的有关内容对教师进行管理与考核,并以考核结果作为对教师奖惩、职称晋升、晋级及聘任等的主要依据。

7、分流落聘教师。

十二、聘任办法

1、有下列情况之一者,以试聘对待,试聘期为一年;

(1)新调入本学区者;

(2)新分配教师见习期;

(3)分层多轮多元聘任未被聘任,学校协调确定其岗位者;

2、有下列情况之一者予以缓聘:

⑴学年责任书考核处于末尾者,连续两年考核处于末二位、末三位者以末尾对待。⑵两次以上拒聘者;

⑶主要岗位责任目标完成 极差者;

⑷工作玩忽职守,发生责任事故,造成严重损失的人员。

3、有下列情况之一者,予以解聘或随时待岗:

⑴违背教师职业道德,体罚或变相体罚造成严重后果者。

⑵当年岗位考核不合格,又不服从组织安排者。

⑶拒不接受学校安排的工作者

⑷有严重违纪行为及其它不良行为造成狠坏影响者;

⑸违反工作规章发生重大责任事故造成严重后果者;

⑹无不正当理由擅自离岗1个月以上者。

⑺学年责任书考核处于末尾者,连续两年考核处于末二位、末三位者以末尾对待。

4、为强化责任制管理,落实分层管理机制,管理岗位的责任人除工作需要正常调整外,由于工作失职或岗位职责履行不力,有下列情况之一者,职务予以解聘,并追究其他相关责任:

⑴责任范围内学生流失率超警戒线严重者;

⑵责任范围内发生重大或连续发生较大以上责任事故者;

⑶责任范围内发生师德问题严重者;

⑷岗位责任目标完成极差者或连续两年戒勉者;

⑸责任范围内出现乱受费现象,受到主管部门批评处理者;

⑹群众测评满意率低于60%以下;

十三、分流及待遇

1、试聘的待遇。试聘期内,聘期内,扣除全部岗位津贴。试聘期满,能胜任岗位工作,主要岗位责任目标完成,考核合格,则扣除的岗位津贴全部予以计发;否则,只计发50%。新分配人员工资实行定岗定薪制。

2、缓聘。校内提供两次新岗聘任机会。 对于缓聘重新上岗者,在学年内,扣除全部岗位津贴。缓聘期满,能胜任岗位工作,主要岗位责任目标完成,考核合格,则扣除的岗位津贴计发50%;否则,全部不予计发。

3、待岗。在本单位待岗,待岗期间,扣发月工资总额的平均日工资。待岗人员通过学习,认为业

务能力有所提高,经本人申请,学校考核后确认能胜任工作的可重新聘用。若待岗人员待岗期满仍未能上岗者,人事档案关系经教育行政部门批准转教育系统人才交流中心代理。

4、离职进修人员采取自愿申请和统一政策规定相结合的方式,确定具体人员。待遇上,

离职进修人员离职期间,扣除全部地拨工资。

5、鼓励未聘人员外调,合理流动。待调期间学校安排临时性的工作,并享受相应的岗位工资(不含奖金和地方津贴)。逾期而未能调离者(6个月),其人事档案关系经教育行政部门批准转教育系统人才交流中心。

6、年老体弱多病者,可按有关规定经组织允许提前退休或病退,并享受退休、病退人员待遇。如达不到提前退休或病退条件,可以申请内退。内退期间,根据年龄及工龄,内退人员30年(女25)。

十四、监督。

1、对岗位聘任争议的处理办法:学区成立由党组织、行政代表、工会代表、教职工代表组成的岗位聘任争议调解小组。组长由工会代表担任。

2、调解小组按国家有关政策、法规调解本单位发生的聘任争议。凡经聘任争议调解小组调解达成协议的,双方当事人均应履行协议。申请人对调节不服的,可以向有关部门提出申诉。

三、结构工资改革方案(试行)

一、指导思想和原则

1、为了进一步深化我校内部改革,调动专业技术人员的积极性,并与实施全员聘用制的人事制度改革相配套,逐步建立重实绩、重贡献的自主、灵活、激励的分配机制,根据上级有关文件精神,结全我学区实际,制定本方案。

2、本结构工资方案实施对象是本学区在编并受校长聘任在岗的教职工,不包括外借人员、离退休、长病假、退休回聘、下岗待聘、留职停薪人员。

3、实行档案工资与实际工资相分离的办法。档案中记入教职工经聘任或任命的职务所享有的国家规定的基本工资,以及按有关规定增加的工资,在调动或退休时按档案中记载的工资介绍工资和计发退休工资。

4、实行岗位工资为主的分配制度,学校主要按岗位(职务)和上课时数(工作量)为基础确定人员的工资待遇。

5、建立重实绩、重奉献的分配机制,学校内部分配向作出显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜。绩效奖励在严格考核的基础上,拉开差距。

6、发挥职级聘任和岗级聘任的导向,激励作用,学校根据教职工的实际能力、表现,将逐步实行低职高聘、高职低聘,并按实际聘任的职务确定教职工的工资待遇。

二、结构工资的构成

1、工资结构

2、工资来源

⑴基础工资:即档案工资部分。

⑵岗位绩效工资:个人投入为原工资构成中岗位津贴每月50元,以后随改革深化逐步增加;学校投入,从预算外资金中投入部分,并视学校创收、自筹资金状况上下浮动。小学管理岗位绩效视学校财力状况由学区批准方可执行。

⑶以上工资构成中,个人投入的80%,学区拨付各校,由各校制定具体发放办法,支付工作量津贴、岗位绩效、教学奖罚等;个人投入的20%,学区留用,设立专帐支付其它绩效奖励,不足部分由学区自筹。

三、工作量计量标准及津贴发放办法

1、周额定课时和学科系数

2、管理、教辅、后勤岗位工作量情况

⑴管理岗位:中学校长(兼学区主任)满工作量、中学书记5、中学副校长6、中学中层4~5,总务根据情况临定、教研员6、学区会计满工作量、小学校长5、小学教导主任3、工会常务副主席2、团总支书记兼少先大队总辅导员3

⑵ 教辅岗位:教务干事5、学区干事(兼政教干事)5、校长助理4、实验室管理员(生化

4、物理2、专业课2)、微机室管理员5、图书管理员2

⑶工勤岗位:会计4、出纳5、门卫(包括收发、电话管理、放广播、管电、部分勤杂事务等)为满工作量、后勤干事(包括校产管理、部分勤杂事务等)为满工作量、宿舍管理员5.

3、适用说明

⑴周额课时依据《新工时制课程方案》规定的课时,不包括加强课时和辅导课时。

⑵结合学校实际,教师达到规定课时,以满工作量计;超欠课时核算超欠课时津贴,核算办法:(标准工作量—个人课时量)×超欠课时津贴。个人课时工作量=(任课节数+跨课头课时+补贴课时)×学科系数。跨课头教师的课时工作量以所担任的学科系数较高的学科为标准工作量进行对比核算。

(3)教师跨课头课时补贴办法:语文、数学、英语跨学科补贴2课时,跨课头语文、数学补贴1.5课时,英语补贴1.2课时;其它无论跨年级、跨课头或跨学科均补贴1个课时;补贴课时计入学科系数较低的学科。

(4)教龄在5年以内,工作量以12计,聘任岗位工作量达不到标准工作量,每个工作量每月扣岗位津贴20元。5年以上以10个计。50周岁以上教师完成规定的工作量及任务指标,每周补贴1课时。毕业班教师以当年教学质量完成情况一次性政策补贴,且每周补贴课时工作量的20%。

(5)课时工作量每月以实授课周次计,每学期核算一次,每学年扣发一次超欠课时津贴。全学年以15周计。

(6)任课教师学年末完不成规定的任务指标,所超课时者,不享受超课时津贴;超欠工作量津贴核算办法:超工作量津贴=补助津贴×超工作量。补助津贴视学校创收、自筹资金状况上下浮动。

(7)第二课堂活动、体锻课及其他未列工作或临时安排工作为份内工作,不再另行规定。

(8)小学超欠工作量津贴视学校创收、自筹资金状况自定。

四、岗位责任书绩效计发办法

1、岗级设置

2、适用说明:

(1)每学年末,学校对各岗位聘任人员进行目标责任书考核,依考核得分核算岗级津贴。核算办法:岗位绩效=岗级系数×考核得分。如有不同岗级,以所在岗工作量比例进行核算。即岗级绩效=责任书考核分×(A岗级系数×A岗工作量%+B岗级系数×B岗工作量%)。教学人员的责任书岗位绩效=考核得分的50%×标准系数2.6+考核得分的50%×岗级系数。

(2)教管岗位的津贴额根据责任书考核单列核算,其工作量不计入教学、教辅和工勤岗位。核算办法:岗位绩效=岗级系数×考核得分。

教师管理制度 第六篇

《尖子生培训班教师管理制度 》

为了保证满意教育中心的教学信誉和保证教学质量的不断提高,除有高素质的师资队伍外还必须有舒适安静的学习环境和严格的规章制度,因此特对教师规定如下:

一、教师需按时上班,自觉负责教室卫生、学生考勤工作;认真履行并服从学校的各项教学安排(包括课时的调整与教案的修改等)

二、教师上课必须保持衣冠整洁、态度温和、举止大方,避免情绪化(女性教师上课不得化浓妆严禁穿吊带衫、拖鞋、超短裤或国语透明的服饰等)。

三、教师必须严格执行课堂流程,对学生严格要求,培养良好的课堂纪律和行为规范,随时注意学生听讲及学习坐姿。

四、教师在辅导期间要做到重点突出,条理清晰、语言简洁、深入浅出,力求内容充实,板书要规范、简要醒目,字迹清晰工整,方便学生记忆和记录。

五、上课时教师手机必须处于关机或静音状态,禁止上课接听电话或发送。

六、教师需严格按学校的规定授课,不得任意调课、停课、延课和私自换课,如有特殊情况请假或调课需提前三天告知负责人,并做好相应的工作安排。

七、课间休息时,教师禁止远离教学区,禁止长时间电话闲聊。

八、教师应及时给缺课的学生补课,以免影响后期学习;为了保证学生安全,有学生请假的学生,学生应与家长交流并核实。

九、教师迟到或早退5--30分钟,以一元一分钟计算扣除,30分钟以后视为旷工,旷工一次罚款当次课时工资的三倍。

十、本机构的所有教师需课前一天将本周要上的教案发到负责打印学生教案老师邮箱,该负责人将所有教案打印并装订好!

十一、所有教师必须认真负责,对学生负责,对家长负责,对自己作为一名教师的职业负责。课前认真备课,让自己的每一堂课内容充实、生动有趣、秩序井然。课后认真做好学生的辅导工作,做学生的朋友!

十二、教师在任何时候都要把学生的安全和自身的安全放在第一位,对学生负责的同时也要对自己的安全高度警惕。在整个期间任何教师在课间不得让学生搞危险性较大的活动。

公司员工薪酬管理制度 第七篇

Q/

集团有限公司企业标准

Q/OJJT-G-RZ-01-20xx

薪酬管理制度

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20xx—1—1发布 20xx—1—1实施

集团有限公司 发 布

薪酬管理制度管理

1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理

成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

具体岗位与职级对应见下表:

5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除: A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

实发工资?月工资标准?

实际工作日数

20.83

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准

A、产假:按国家相关规定执行。 B、婚假:按正常出勤结算工资。

C、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 D、丧假:按正常出勤结算工资 E、公假:按正常出勤结算工资。 F、事假:员工事假期间不发放工资。

H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由

酒店员工培训期间管理规定制度 第八篇

一. 总则

1. 本制度是酒店培训部部分最高的纲领性文件,为酒店的培训工作提供全

面的准则和重要的依据,酒店所有与培训相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本管理制度。

2. 本制度适用于酒店全体员工。

二. 培训的目标与战略

1. 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养,

把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度,使员工达到自我实现的目标,为酒店提供优秀的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员。

2. 酒店的培训战略是全员参与,终生培训。

3. 酒店的培训方针是自我培训与课堂培训相结合,岗位培训与专业培训相

结合。

三. 培训的原则

酒店对员工的培训遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。

1. 系统性原则:员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯

始终的系统性工程。

2. 主动性原则:强调员工参与和互动,发挥员工的主动性。

3. 三个面向原则:员工培训要基于酒店经营战略的基础,面向酒店、面向

市场和面向时代。

4. 多样性原则:员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型,考虑培训内

容和形式的多样性。

四. 培训的内容

酒店对员工的培训主要包括知识培训、技能培训和职业素养培训。

1. 知识培训。员工知识培训包括本专业和相关专业新知识的培训,通过培

训使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

2. 技能培训。员工技能培训包括岗位职责、操作规程的培训,通过培训使

员工掌握完成本职工作所必备的技能。

3. 职业素养培训。员工的职业素养培训包括心理学、 人际关系学、社会学、

价值观的培训,通过培训建立酒店与员工之间的相互信任,使员工具有自我实现的需求。

五. 培训的组织规划

1. 人事部是培训的责任部门,人事部经理全面负责酒店所有一级培训活动

的统筹和规划。

2. 酒店其他各部门经理人员负责协调人事部进行培训的实施,同时在酒店

整体培训计划下组织好本部门的二级培训。

3. 在新员工入职后,酒店老员工和直接上司要在工作中传、帮、带,言传

身教,使之掌握好日常的规范和工作技能,经常组织学习,为之进行三级培训。

六. 员工的权利与义务

1. 员工在不影响本职工作的前提下,有权利要求参加与本岗位相关的培训

活动。

2. 员工参加各种培训活动时,有权利享受酒店为受训员工提供的各项待遇。

3. 员工有义务参加酒店安排的各种培训活动,并达到培训要求的效果。

4. 培训活动结束后, 员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。

5. 员工自我培训一般只能利用业余时间,如确需占用工作时间参加培训的,

须凭培训部门的有效证明,经所在部门、人事部和总经理批准后,方可做有薪假期处理。

6. 员工参加时间在半年以上或培训费用在2000元以上的各类培训活动时,

须与酒店签订培训协议。在培训协议中将约定员工继续在酒店至少服务的规定年限,以及员工如要提早离职时须向酒店支付的赔偿金额。

七. 培训方式

酒店的培训方式可以分为:入职培训、岗位技能培训、员工职业素养培训、员工晋升培训、换岗培训、部门内部培训、外派培训。

1. 入职培训:凡新入员工均应参加入职培训。该培训使新入员工了解酒店

的企业文化、经营理念、产品概要、管理规范等方面的内容,入职培训由人事部负责组织开展。

2. 岗位技能培训:根据酒店的发展规划及各部门工作的需求,按专业分工

不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人事部协同各相关部门共同进行规划与执行,由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人事部,人事部在将其汇总呈报总经理核准后,由人事部根据需求统筹安排。

3. 员工职业素养培训:根据酒店的发展及酒店目前的现状,由酒店各部门

提出对员工职业素养进行培训的需求计划,报人事部,人事部在将其汇总呈报总经理核准后,由人事部根据需求统筹安排。

4. 员工晋升培训:凡部门计划晋升员工均应参加晋升培训。酒店人事部根

据各岗位职级系列的岗位职责,确定员工晋升时必须参加的系列课程。当酒店各部门计划晋升员工时,提出晋升申请呈报部门经理核准后,由人事部根据需求统筹安排。计划晋升员工通过所有课程考核后,方可具备晋升资格。

5. 换岗培训:根据工作需要,酒店原有从业人员调换工作岗位时,按新岗

位要求,对其实施的岗位技能培训。

6. 部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行

小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织,定期向人事部汇报培训情况。

7. 外派培训:酒店选派员工至酒店外培训。主要有:至旅游服务类中高等

学院进行语言、高级管理技巧等培训、至专业技术培训机构进行岗位技能专业培训、国内外考察等。

八. 培训需求分析与计划制定

1. 酒店人事部每年10月份发放员工培训需求调查表,员工根据自身的培

训需求提出申请,上报给部门负责人,部分负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划,上报人事部。酒店人事部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行酒店下一年度培训需求分析,以此作为制定培训计划的基础。

2. 人事部根据培训需求分析并结合酒店下一年度的方针目标制定出下一年

度培训方针及策略,并制定具体实施计划报单位最高主管审核。人事部应在每年1月底之前,编制好年度培训计划和培训课程表,以酒店正式文件的形式下发到各部门。

3. 每年每一季度末,人事部将根据酒店的发展需要,评估下一季度的培训

需求,并决定是否需要增设相应的培训课程。

九. 培训的实施和反馈

1. 培训的实施过程原则上依据人事部制定的年度培训计划进行,如需要调

整,调整人/部门向人事部提出申请,上报总经理审批。

2. 培训前应按照培训方案确定培训的教师、场地、器材,并申请培训所需

各项费用。

3. 培训期间人事部应要求学员在培训签到表上签到,并在课程结束时对学

员签到情况进行复核,以此为依据对学员进行培训学时的考核。

4. 培训期间人事部负责收集学员的各种反馈意见和建议,以此作为培训效

果评估的内容之一。

十. 培训的评估

每项培训都要在培训结束后开展评估工作,以判断培训是否取得预期培训效果。培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性和可靠性等原则。评估的形式包括问卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种形式。

十一.培训的费用

酒店的培训费用主要由直接费用和间接费用构成,其中直接费用包括:聘请培训讲师的费用、教材的费用、场地和器材的费用、学员的学费;间接费用主要包括受训人员的工资。酒店的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用。

十二. 入职培训

1. 目的与内容

(1). 每位新员工均须参加酒店举办的入职培训,接受酒店系统化的公共培训

和工作指引培训,从而使自己对酒店运作有整体的了解,适应企业文化和价值观,了解本部门职责,工作程序及工作方法,尽快适应工作环境以提高工作绩效。

(2).入职教育的内容包括公共培训和工作指引培训。

2. 注意事项

(1). 员工入职培训是该名员工的部门经理及人事部的共同责任,应在其报道

后的一个月内对他进行入职培训。

(2). 凡酒店新报到的员工在试用期内未参加新员工入职培训的,不得转为正

式员工。

(3). 参加入职培训的员工在培训期间如遇临时状况须请假时,须按员工培训

出勤管理规定执行,并且,该员工应在试用期补休请假之课程,否则不得转为正式员工。

(4). 未通过入职培训的员工,不得参加进一步的其他培训。

3. 公共培训

(1). 公共培训是指员工工作所需的共同的认识、观念方面的培训,如酒店规

章制度、企业文化、经营理念、基本政策、组织结构等,通过公共培训,使员工掌握酒店的共同语言和行为规范。

(2). 酒店新员工公共知识培训由人事部负责实施,培训课时不少于4个课时。

4. 部门内工作指引培训

(1). 部门内工作指引培训的责任人为部门经理和部门工作人员。

(2). 培训内容中应包括:部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍信

员工认识部门其他人员;介绍部门内组织架构、部门职责;工作程序与方法讲授;基本专业知识技能培训。培训课时不少于6个课时。

5. 补充说明

(1). 公共培训后由人事部对新员工进行考核,不合格者应参加下一轮的补充

培训。

(2). 部门内的观念工作指引培训的考核由部门经理负责,不合格者需有针对

性地重修。

(3). 新员工培训后人事部应将培训记录归档。

十三. 岗位技能培训

1. 目的与内容

(1). 合理利用人力资源,有效开发员工潜在能力,使每位员工都最大程度

地掌握应有的专业知识,也使酒店的每个岗位上都有最合适该工作的员

酒店员工培训期间管理规定制度 第九篇

酒店员工培训期间管理规定

为了加强公司在培训期间的管理,提高培训期间的服务水平,公司现特定以下制度,希望全体员工在培训期间认真遵守,确保公司在培训期间的各项培训工作得到正常运行,培训期间每位员工如有违纪情况将记入本人考核中。

1. 培训期间不得擅自离开学校;

2. 在培训期间必须按时到岗、签到,不得迟到、早退;

3. 在培训期间不得无故请假,如有重大事情必须提前一天与书面形式向领导申请认可后,方可请假;(请假当日不给予发放工资,病假需出示区级以上医院证明方可办理。)

4. 在培训期间手机必须关机或者振动,如有要事或接听电话时,必须先举手报告,领导认可后,方可接听电话;

5. 见到公司同事、领导,必须主动问好;

6. 在培训期间须衣装整洁,每天佩戴公司临时发放的工号牌;

7. 在培训场地内不得乱丢垃圾、大声喧哗、粗言恶语、挑拨是非、打架斗殴等;(违者开除,情况严重送公安机关处理)

8. 休息期间不要到处跑动,必须在规定的区域内活动;

9. 在培训期间不得旷工,如旷工一天,扣两天工资,旷工两天,当自动离职,不给予发放培训工资,并且延长试用期;

10. 在培训期间自动离职者,所发放的服装制作费在工资里扣除;

11. 在培训下期间,必须按时就寝,同时不得具有酗酒、赌博、打架等不良行为。

请酒店全体人员认真执行!

附培训注意事项。

湖州南浔悦都大酒店有限公司

1、 培训期洗漱品自备,生活用品酒店给予提供。

2、 每日培训必须严格执行考勤制度,上、下课都必须签到签退。

3、 遵守培训方制定的相关就寝时间及制度,避免影响其他同事的休息。

4、 酒店会为各位发放服装与鞋子,培训期内请着装发放的鞋服,不得穿自

己的衣服。

5、 培训期内各自的贵重物品要保管好,以免丢失。

6、 为使整个团队在培训期间做到整齐、划一,各位同事须遵守酒店及培训

单位的相关管理规章制度。

7、 军训期间会消耗大量体力,一定要多补充水分(自备杯子)。

8、 在培训期间,在学习、生活上的任何问题均可咨询指定负责人,特殊事

项可向人力资源部经理汇报。

9、 为体现企业的凝聚力及团队精神,希望各位在培训期间团结友爱、互帮

互助。

公司培训管理制度 第十篇

培训管理制度

第一条 目的

为增强公司核心竞争力,打造优秀的企业员工团队,提高员工的管理素质和工作效率,有序开展各项培训,使公司培训工作规范化、标准化,特制订本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于有限公司全体员工。

第三条 培训原则

(一) 全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素质和工作能力,全体员工都应充分认识到培训工作的重要性;

(二) 针对性:培训要有目的,针对实际培训需求进行;

(三) 计划性:培训工作要根据培训需求制定培训计划,并按计划严格执行;

(四) 全程性:培训工作要贯穿培训前、培训中、培训后等全过程;

(五) 全面性:内容上把基础培训、素质培训、技能培训结合起来,培训方式和对象的不同分为新员工岗前培训、内部专题培训、外部培训等;

(六) 跟踪性:培训结束后要对培训内容进行考核,考核要有结果与奖惩,要定期、及时检验、评估培训效果 。

第四条 权责分工

(一)人力资源部权责

1.人力资源部负责培训制度的制定、完善、修订等工作;

2.人力资源部负责年度计划、预算的制定与分解,严格把控培训的实施情况与费用的使用情况;

3.人力资源部负责各项培训会议的策划组织工作;

4.人力资源部负责培训物料的采购申请、保管、发放、盘点等工作;

5.人力资源部负责培训外部机构的资质审核、课程甄选以及外出学习人员的手续办理等工作;

6.人力资源部负责检查、评估培训的实施情况、培训效果的跟踪和评估;

7.人力资源部负责选拔、培养和管理公司内部讲师队伍;

8.人力资源部负责研拟新课件、人才开发方案等。

(二)各部门权责

1.呈报部门培训计划;

2.制定部门专业课程的培训大纲;

3.收集并提供相关专业培训信息;

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流工作;

5.协助确定部门内部讲师人选,并配合、支持内部培训工作;

6.协助开展新课程的研发、各项人才培养方案的执行。

第五条 培训计划

(一)培训需求调查:

1.在参训对象分析基础上,展开对参训对象客观、准确、细致、全面的培训需求调查,同时结合绩效考核中产生的问题点,明确培训要解决的问题与培训目的;

2.培训需求调查以季度开展,在一月、四月、七月、十月第一周(如遇假期顺延)完成本季度调查统计;

3.每年12月开展次年度整体需求调查和汇总。

(二)培训计划编制:

1.汇总各部门提交的培训需求,结合公司战略发展规划,制定详细具体、切实可行的培训计划,明确培训课程、参训人数、培训目的、培训讲师、培训预算等,确保培训计划的可执行性;

2.在完成需求调查后,在一月、四月、七月、十月第一周(如遇假期顺延)完成本季度培训计划编制;

(三)培训计划落实:人力资源部以季度为单位,定期对培训计划执行情况和培训效果进行追踪,及时发现、解决问题。

(四)培训计划调整:如公司当年战略调整或业务调整,可根据公司经营战略对培训计划进行临时调整,报公司总经理批准后执行;如需在年度计划外增加培训,可由需求部门提出申请,并在一周内按照流程报请相关领导审批。

第六条 培训分类

(一)新员工培训:主要针对入职新员工进行的培训,包含公司简介、企业文化、佛文化、员工心态、团队建设、执行力、商务

礼仪、法律基础等。

(二)全员培训:针对全员进行的素质类、管理能力类等提升培训或发展战略、新制度、新政策等的普及培训。

(三)TTT培训:主要针对集团内训师队伍开展,通过外部老师讲授,包含培训体系搭建、授课技巧、课程开发、课件制作等方面。

(四)人才梯队培养:主要针对大学生及内部储备干部的人才梯队建设开展,设计职业生涯规划,并由内部培训和外部培训组成。

(五)部门培训:各部门自行组织的针对部门实际工作开展情况进行的岗位技能提升培训。

(六)对管理岗位或部门推荐员工安排的外派学习,包含全日制、MBA、技能提升班等各种形式。

第七条 培训实施

(一)培训周期

1.新员工培训:1次/周,课程周期2天,每周三开展,特殊情况根据实际安排时间和课程设计;

2.全员培训:1次/季度,课程周期1—2天,根据当季工作安排进行课程安排和设计;

3.部门培训:2次/月,以本部门工作技能提升学习为主;

4.外派学习:根据年度培训计划安排;

5.人才梯队建设培训和TTT培训依据实际情况灵活安排。

(二)实施

1.人力资源部培训负责人于培训前两天发布培训通知,各部门根据培训通知做好人员工作安排,并提前做好布达,保证培训的正常实施;

2.内部培训考勤与课堂纪律管理。

(1)考勤纪律:

①按时上课,在开课后30分钟内未到者一律视为旷课; ②不得无故缺席,因故不能参加培训的人员应向部门主管请假,并提前半天向培训负责人上交请假单,无故缺席者,作旷工处理,在课程未结束时无故退场,一律视为早退;

③员工月度因个人原因产生的培训请假不得超过2次/月;

(2)课堂纪律:

①培训过程中请自觉携带笔、笔记本等工具,并适当作好记录;

②上课时不得随意走动,手机必须调至静音或者关闭状态; ③不得随意乱扔杂物,保持课堂环境整洁;

④离开培训教室前将个人随身物品带走并将座椅归位;

⑤课堂内严禁吸烟;

⑥尊重授课教师,不得在课堂内喧哗,如有重要事项需要接听手机,请移步至培训课室外。

(3) 考试与考核:

①新员工培训:所有新员工均需要在入职第一个月内参加新员工培训并通过考试(考试及格分数为80分,满分100分)否则将

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addslashes(班主任工作考核制度 第一篇一、考核目的对班主任工作实行科学管理,统一要求;对班主任工作考核实行公平、公正、公开考核;及时总结班主任工作的典型经验和存在问题,推广先进经验,奖励先进,激励后进,为教师绩效工资的评定与奖惩提供可靠依据,从而激发教师努力做好班主任工作的光荣感和责任感。建设一支事业心强,讲求效率,有创造性的思想教育工作队伍。二、考核内容考核包括考勤、考绩、考评等三个方面。考勤主要是平时工作)

电视台人事管理制度存在的问题_教育理论论文二十五篇

addslashes(第一篇 电视台人事管理制度存在的问题_教育理论论文城市电视台(以下简称为“城市台”)现有的管理运行机制滞后于电视业的发展。城市台要走出困境,实现快速发展,首要问题不是设备和资金的投入,而是创新的精神和改革的勇气。随着产业化、市场化的推进,原有的那套事业单位的人事管理办法和方式应当转型。一、城市台在人才管理和分配制度方面存在的问题1.缺乏人力资源配置规划和人才资源规范人才管理工作的重点之一是对组织内)

小学教师备课制度五篇

addslashes(小学教师备课制度 第一篇邯山区实验小学备课制度1、各科教师要认真学习新课标,认真钻研教参、教材并在全面了解学生知识水平和接受能力差异的情况下进行备课。2、要通读全册教材,要明确每节(或每单元)教材在全部教学内容中的地位、作用及相互联系,掌握其重难点,进行课前备课和单元备课。3、各课做到“四备”:备教材、备学生、备教法、备教具。结合学生实际,确定学科教学在知识与技能、过程与方法、情感硬度与价值观等方)

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