范万文网 > 规章制度 > 人事制度

薪酬管理制度怎么写及范文

2024-06-10
【薪酬管理制度 第一篇】

薪酬管理制度是一个组织内部非常重要的方面,对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。在这篇文章中,我们将详细讨论薪酬管理制度的核心要点以及如何设计一个有效的制度。

一、薪酬管理制度的核心要点

1. 公平公正:薪酬管理制度应当建立在公平公正的基础上,确保不同岗位、不同层级的员工在相同工作条件下能够获得相应的报酬。同时,制度应确保员工对于自己的薪酬获取方式有清晰的了解,并能够参与到薪酬评估的过程中。

2. 激励和奖惩:薪酬管理制度应当与员工绩效紧密关联,通过设立明确的绩效考核指标和奖励机制来激励员工付出更多的努力。同时,对于绩效表现不佳的员工,薪酬管理制度也应设立相应的惩罚机制,以鼓励员工提高工作表现。

3. 灵活性:薪酬管理制度应具备一定的灵活性,以适应企业发展和市场环境的变化。制度应能够根据不同时期和不同岗位的需求进行调整,保持与外部薪酬标准的一致性并保证企业的竞争力。

4. 透明度:薪酬管理制度应当具备高度的透明度,使员工能够了解自己的薪酬组成和计算方式,避免造成员工的不满和猜疑。同时,制度应能够公开和公示相关的薪酬政策和标准,确保各方面的公正性。

二、薪酬管理制度范文

薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 薪酬管理制度的目的是为了确保员工薪酬的公平、公正和激励,优化人力资源配置,促进组织的稳定和健康发展。

第二条 本制度适用于所有在本企业就职的员工,包括全职、兼职和临时工。

第三条 薪酬管理制度应与企业的战略目标相一致,通过公平的绩效评估和奖惩机制来激励员工的个人成长和贡献。

第二章 薪酬管理的原则

第四条 公平公正原则:薪酬应当根据岗位和个人绩效进行评估和支付,确保相同岗位的员工在相同工作条件下获得相同的薪酬。

第五条 激励和奖惩原则:员工的薪酬应与个人绩效直接相关,通过设立明确的绩效考核指标和奖励机制来激励员工付出更多的努力,并对绩效表现不佳的员工进行相应的惩罚。

第六条 灵活性原则:薪酬管理制度应具备一定的灵活性,根据企业发展和市场环境的变化进行调整,保持与外部薪酬标准的一致性并保证企业的竞争力。

第七条 透明度原则:薪酬管理制度应确保员工能够了解自己的薪酬组成和计算方式,并公开和公示相关的薪酬政策和标准,保证各方面的公正性和透明度。

第三章 薪酬管理的程序

第八条 薪酬管理程序包括薪酬计划制定、薪酬评估和薪酬支付等环节。

第九条 薪酬计划制定应基于企业的战略目标和业务需求,确立不同岗位的薪酬水平和差异化方案。

第十条 薪酬评估应根据员工的工作绩效,通过考核和评级等方式进行,确保薪酬与绩效相匹配。

第十一条 薪酬支付应及时、准确地进行,确保员工的报酬按照合同、制度和规定发放。

总结:

薪酬管理制度的设计对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。一个有效的制度应当强调公平公正、激励和奖惩机制、灵活性和透明度等核心要点。希望通过我们的努力,能够建立一个符合企业要求、适应市场环境变化、能够激励员工的薪酬管理制度,为组织和员工的共同发展提供支持。

【薪酬管理制度 第二篇】

随着全球化的发展,中国企业的发展趋势也随之与国际接轨,这是企业发展的必然,也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分,与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才,合理的薪酬安排能够实现公平管理,提高员工的企业满意度,从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性,从而导致人才流失,阻碍企业的发展。

1.企业薪酬管理的功能及目标

1.1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆,它能够激发员工的工作热情,提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念,有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现,从对员工的薪酬管理的表现中,可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资,是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程,与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中,必须对薪酬管理有一个明确的制度,通过员工薪资管理水平,对薪酬制度作出合理的评价,以便更有效地实施财政预算、优化企业管理,促进企业平稳发展,提高企业经济效益。

1.2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标,完善薪酬管理制度,从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中,资金是企业发展经营的血液,缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍,企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出,如何让企业在足够流动资金的情况下,顺利实施薪酬管理制度,是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上,以适应不断的人才竞争;同时,企业要加强各个部门的薪酬结构管理,给予员工政策上的支持,让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2.我国企业薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才,人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中,过于注重物质资源的作用,而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工,而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度,合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理,有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资,而忽视了大多数的基础员工,由于不合理的薪资制度,导致很多员工跳槽,导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够,将薪资完全等同于金钱和福利等,一味追求物质上的报酬,导致企业员工的自我价值感得不到满足,这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准,在生产时一味的追求速度,通过加班等方式增加产品的生产量,以量定薪酬,这种注重眼前效益的企业,让企业员工的工作压力很大,员工的工作效益只能在一段时间得到体现,在后期也会产生疲惫的状态,从而导致产品的质量问题,最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的,企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度,但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度,那样才能增强企业员工的自我价值感,从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力,企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用,企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益,有效的薪酬管理更能提高企业的管理,从而实现高效益的生产。

2.3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益,促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中,薪酬结构是以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度,在员工基本工资的情况下,对员工的工龄、职位等综合评定,以激励员工的工作热情,提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂,对薪酬制度的标准设置不规范,概念含糊,导致员工的利益得不到充分保障,难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势,对上层管理人员工资特别高,然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等,因此,难以实现薪酬管理的公平性,难以实现薪酬制度的有效实施。

3.优化企业薪酬管理的对策

3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的,企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识,根据企业发展的需要,吸取经验,优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期,工人受生活习惯影响,因生活所迫而努力工作,工厂以计件的形式给工人计算薪酬,工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用,固定工资制度被工厂使用,工人的工作时间和工作量开始有一定的标准,为了激励工人,企业采用了高薪资提高劳动力,将薪酬与员工表现相结合,把企业的效益与员工的利益挂钩,一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展,每个人的工作机会越来越平等,员工个人素质越来越强,对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高,因此要加强薪酬管理水平,以满足企业员工的需求,从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大,每个人都是感性的,他们有着多种需要,包括生存、学习、自我发展等需要,虽然人们对高额工资很感兴趣,但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性,实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换,企业应更加体现“以人为本”的管理理念,将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。 3.2采用宽带薪酬,加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围,将工资的等级分成几类,同时扩大薪酬的浮动范围,从而减少等级制度,满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下,他可以享受到与上级相差不大的待遇,工资薪酬幅度上升空间大,对员工的激励作用也加大了。在这种制度下,员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高,这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要,有根据的使用宽带薪酬制度,如果企业对当前的工资满意程度较高,而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时,也不需要完全使用这种制度。其次,宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围,对员工的自由限制不高,鼓励员工技术创新,在员工对薪酬制度还没有适应的情况下,也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后,带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战,需要企业管理人员具有创新的管理理念,从企业发展的现状出发,以适应新的管理理念。

3.3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下,按照绩效、工作年限、福利等,员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务,对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时,要根据员工自身需求结合企业自身发展需要,整合薪酬因素,改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策,人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识,及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值,通过员工的生产效益,提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时,要在公平、平等的基础上实施,争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼;通过员工绩效考核,实施奖励制度,以激发员工的工作积极性;在对工作上表现不积极的员工,及时找到原因,并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时,在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力,促进员工之间的交流与合作,促进工作效益。

3.4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论,将人们的需求划分为五个层次,包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求,其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时,要尊重个体的发展,满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多,在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求,这一阶段,物质需求是员工最基本的需求,因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下,实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助,以促进企业发展。随着经济的发展,很多人在选择企业时,更加注重企业的发展前景,将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业,薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下,提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时,要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求,合理设计内在薪酬管理制度,满足员工的需求,从而激发员工的创新能力,为企业的发展提供良好的人才竞争力。

【薪酬管理制度 第三篇】

一、中小民营企业现状

普遍认为,500人以内的企业属于中型企业,200-300人以内的企业属于中小型企业,100人以内的企业属于小型企业,10人以内属于微型企业,这类企业的共同特点:管理相对薄弱,实施正规化管理成本高,人员配置不齐全,很难专业化,职业化,因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题,在每年新成立的小约50万户,其中3/4在当年就倒闭破产,只有约20%的成功率,日本的成功率只有12%。这种状况,对中小型来说,其挑战是巨大的,自始至终变化是其最重要的特征。创业期,发展成长期,衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中,人力资源的运用是最重要体现,制定企业竞争策略,反映企业文化,实施价值创造,形成商业模式,组成组织架构,执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样,配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点,而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初,都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实,可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三个部分。

(一)基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下,企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的,这就是职位薪资制。此外,企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,因此,这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述,员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能,基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面:一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外,企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等,都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中,最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。

(二)可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系,因此,可变薪酬对员工具有很强的激励性,对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言,可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上,许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等,都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比,长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起,并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是,绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系,绩效加薪一旦确定,就会增加到基本薪酬之上,第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪,这样,绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用,可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期,一旦绩效周期结束,奖金已经兑现,那么过去的约定就不复存在,双方必须开始下一轮新的约定,员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

因此,由于绩效加薪的累积效应,即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题,但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力,尤其是当企业面临困境的时候,绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题,由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的,因而具有较强的灵活性,一般不会对的成本构成持续性的影响,因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑,员工可以得到的奖金数量也会随之下降。

(三)间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬,是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下,间接薪酬的费用是由资方全部支付的,但有时也要求员工承担其中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段,福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义:首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障(有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”);最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,比如健康保险、人寿保险等等。因此,福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快,许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。

在计划经济下企业福利和社会福利混淆,许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度,导致许多企业对福利的看法消极多于积极,在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上,福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的,如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手,从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动,是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

【薪酬管理制度 第四篇】

随着我国企业改革的不断深化,所有制结构调整的日益完善,薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段,对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点,建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系,使其逐步科学化、系统化和规范化,真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

  一、薪酬管理含义及内容分析

企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质,而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化,薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分,工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:薪酬昔理的目标,企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定,具体包括三个方面:一是建立稳定饿员工队伍,吸引高素质的人才;二是激发员工的工作激情,创造高绩效;三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成,主要包括;企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分,而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个的系统。这种根本上的差异,再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟,造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题,才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢?

  二、务必保证领先型薪酬策略

对企业发展战略的支撑作用一方面,企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面,人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分,其管理策略应充分体现企业发展战略意图,保证发展战略有效落实。

  三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用

企业经营管理从内容上说,包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点:绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏,与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段,对大多数人而言,相对精神激励,物质激励的需求更现实、更普遍,激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报,应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标,通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式,也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励,充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

  四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一

薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分,它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定,关系到广大员工的切身利益,影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此,薪酬制度不宜轻易变动,必须保持相对的稳定性、连续性,以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期,进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面,随着企业发展战略和经营重点的调整,尤其是外界环境发生的剧烈变化,薪酬制度不能固守旧式,一成不变。例如,近年来CPI指数逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正;组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心,就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

  五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作

现实中,同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法,不仅直接损害了广大员工的切身利益,而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。

这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者,必须强化法制观念,培养良好的职业道德,真正做好企业经营管理层的参谋,担当起广大员工利益的代言人、保护者,按照国家法律法规的要求,认认真真、不折不扣地做好本职工作。

【薪酬管理制度 第五篇】

第一章 总 则

第一条 为进一步加强(集团)总(以下简称集团)的薪酬管理,根据《中华人xx法》、《中华人劳动xx法》、《中华人劳动xx法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定,结合集团实际情况,特制定本制度。

第二条 本制度适用于集团全体员工。

第二章 薪酬的构成

第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分,绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入,中长期激励属于长期收入。

(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬,在岗享受,换岗调整,离岗取消。

绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团经营业绩相适应的绩效报酬。

津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。

(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

第四条 新招聘的员工,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的.80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三章 加班加点工资

第五条 以下情况视为加班:

(一)集团出具书面加班通知的;

(二)员工主动加班,事后得到集团书面认可的;

(三)员工提出书面加班申请,集团批准的。

第六条 加班加点工资支付原则

(一)正常工作日(周一至周五)加班,按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资,不能用补休代替。

(二)休息日(周六与周日)加班,可按同等时间补休,补休时间应安排在当月或次月完成,最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的,按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。

(三)法定节假日加班,按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

第七条 加班工资基数按照标准工资计算,标准工资不得低于集团所在地的最低工资标准。

第四章 工资管理规定

第八条 员工工资执行日薪月结制,月制度工作时间20.83天,月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据),员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日,其工资应当在办理完工作交接同时支付。

第十二条 工资支付时间

员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付,并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日,应当提前到最近的工作日支付。

第十三条 工资支付方式

工资由集团财务部门按规定核定、结算,银行代发,特殊情况下以现金形式发放。

第十四条 工资中扣除的费用项目

(一)代扣代缴个人所得税;

(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;

(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;

(四)缺勤扣发工资;

(五)其他法律规定或集团规定的扣除项目。

第五章 各种假别的工资扣减标准

第十五条 凡涉及扣发工资的,以标准工资为基数扣发。

第十六条 旷工、事假

旷工一日,扣发一日工资;事假期间不计发工资。

第十七条 病假

(一)病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资,按照不低于当地最低工资标准的80%发放;

(二)医疗期满在等待处理结果之前,参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

第十八条 工伤

员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的,应当按照有关规定支付工伤津贴。

第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假

按照国家相关规定,员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间,标准工资照发。

第二十条 按照国家相关规定,员工休上述假和路程假期间,标准工资照发。

第二十一条 产假、节育假

(一)女员工休产假、男员工休护理假期间,工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

(二)节育假期间待遇按相关规定执行。

第二十二条 员工依法参加社会活动期间,标准工资照发。

第二十三条 集团确因工作需要不能安排员工休年休假的,应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

第二十四条 其他扣发工资的情况

违反集团规章制度、给集团造成财产损失或损害集团荣誉的,集团有权从工资中扣除员工应向集团缴纳的赔偿、补偿等费用。

第六章 工资总额管理规定

第二十五条 集团人力资源部负责工资总额的管理。分、子在集团的统一管理下,制定和运行本的工资总额管理办法。

第二十六条 分、子每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团人力资源部备案。

第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况,可以通过一定程序进行调整。

第二十八条 分、子要认真填报《劳动工资月报表》,准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

第二十九条 分、子要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等,以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

第七章 工资保密管理规定

第三十条 集团执行工资保密制度,员工工资标准和实发工资是级的保密内容。

第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员,负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的,视为严重违反集团规章制度;因疏忽大意泄露秘密的,视为失职或不胜任本职工作。

第三十二条 集团全体员工有执行工资保密制度的义务,有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的,视为严重违反集团规章制度。

第三十三条 员工查询自己的工资,凭工资存折或工资条,先到集团财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的,再到人力资源部查询工资标准。

第八章 附 则

第三十四条 本制度未尽事宜,按劳动部门有关文件规定执行。

第三十五条 分子、改制单位可依据本制度,制定本单位的薪酬管理制度,并上报集团人力资源部审核、备案。

第三十六条 本制度从xx年1月1日起执行,以往相关规定同时废止。

第三十七条 本制度由集团人力资源部负责解释。

【薪酬管理制度 第六篇】

  第一章总则

1、适用范围:

本方案适用xx餐饮管理有限(以下简称“”)所有员工。

2、考核目的:

通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作,确保经营目标的实现;

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;

通过绩效考核,提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平,从而有效提升整体实力。

3、考核原则:

①公平、公正,统一标准;

②定性与定量相结合;

③以日常记录和客观事实为依据。

  第二章考核组织管理

1、成立考评领导小组,其组成如下:

负责人:xx

成员:xx

2、对确认考评严重失实的考评人,将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异,经查实后将做严肃处理。

考核方法

①考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

xx月份前完成。

②考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系,所有可能的.考核关系见表。

3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

(1)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

A、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果,每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

B、管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

C、周边绩效:体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。

(2)态度:指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为:积极性、协作性、责任心、纪律性。

(3)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

4、考核方法和等级

考核方法:自评(10%)上级主管(70%)代表(20%)

设定等级为:A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%,不合格比例原则上不超过5%。

等级(项):ABCD

含义:优秀良好合格不合格

注:优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金,不合格者扣除全年奖金。

  第三章月度考核

1、餐厅负责人的月度考核见下表:

2、其他员工的月度考核见下表:

  第四章个人年度考核

1、个人年度考核对象

以下员工不参加考核:新入职员工及有其它特殊原因的员工,经批准可以不参加年度考核。

2、个人年度考内容

年度考核是在对个人全年各月考核结果的.基础上,结合考核期间的所有的表现,总结得出个人年度综合考核结果。

3、个人年度考核流程

①每年x月x日,由组织一年一度的绩效考核。

②各餐厅经理在每年xx月xx日汇总被考核人的评分。

③由考评小组组织各餐厅经理在每年xx月xx日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

④考核结果报总经理质询、批准,确定最终考核结果,并做出奖惩决定。

⑤将考核结果与奖惩决定

⑥对结果有疑问的,在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

⑦对存在异议的员工进行解释或复评,并向员工反馈

⑧公布最终考评情况,考评结束

【薪酬管理制度 第七篇】

  一、总则

1、为优化的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资分配的约束和激励机制,控制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的积极性,特制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《xx法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。

  二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制,坚持工资增长幅度与经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的'责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与签订劳动合同的所有员工。

  三、工资结构

1、月薪制工资模式:

月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级;

(2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴:

(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。

(2)的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费:

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1)下列特殊休假,原则上照常支付工资:

a婚丧假:按《员工休假管理规定》,在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、大会等:按《员工休假管理规定》规定,在享受假期期间支付全额工资。

c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资:

(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数;或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数

8、绩效奖金:

(1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类:

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)

e部门员工违纪次数

(3)奖金的核定程序:

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;

c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额;

d考核结果和奖金计划经领导审批后,发放奖金。

  四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

3、发放方式:采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定,从工资中直接扣除:

(1)个人工资所得税

(2)社会保险(个人承担部分)

(3)劳保险费保费及团体意外

(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

(5)其它应扣款项

  五、附则

1.对于本规则所未规定的事项,则依管理规章相关规定实施。

2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出意见或疑问,由综合部作出书面说明。

3.本规则自xx年xx月xx日起开始执行。

本页网址:

https://www.fwan.cn/guizhangzhidu/renshizhidu/539813.html

《薪酬管理制度怎么写及范文》

将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印

推荐度:
点击下载文档

文档为doc格式

热点排行榜

首页 回顶部
版权所有Copyright © 2015-2025 范万文网 www.fwan.cn 浙公网安备33038102332200号浙ICP备2021032283号