范万文网 > 规章制度 > 人事制度

薪酬管理制度

2024-06-10
【薪酬管理制度 第一篇】

薪酬管理制度是企业管理中至关重要的一项制度,对于员工的薪酬待遇的设定和管理,直接关系到员工的积极性、企业的竞争力和持续发展。一个良好的薪酬管理制度有利于激发员工的工作热情和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度,进而提升企业的绩效和竞争力。本文将围绕薪酬管理制度的重要性、设计原则和实施方法进行探讨。

首先,薪酬管理制度的重要性不可忽视。一个合理科学的薪酬管理制度不仅可以激发员工的工作热情,还能够吸引和留住优秀的人才,提高企业员工的整体素质和绩效。通过薪酬管理制度,企业可以根据员工的工作表现和贡献程度进行薪资差异化,激励员工工作更加努力,提高工作效率和质量。

其次,薪酬管理制度的设计应符合一定的原则。首先,公平原则是制定薪酬管理制度的基础。企业应当依据员工的工作职责、能力和贡献程度,确定薪酬差异,保证薪资体系的平等和公正。其次,竞争力原则是设计薪酬管理制度的关键。企业在设置薪资水平时,应该参考同行业及相关职位的市场行情,并结合企业的实际情况进行调整,以确保薪资水平具有竞争力。此外,激励性原则也是薪酬管理制度的重要内容。通过设定一些激励机制,如员工绩效奖金、岗位晋升机会等,可以激励员工全力以赴、追求卓越。

再次,薪酬管理制度的实施需要具体的方法和手段。首先,企业应制定一套科学合理的薪资管理流程和标准化的薪酬制度,确保薪酬设定的公开透明。其次,企业应当进行市场调研,了解同行业同职位的薪资水平,制定薪酬策略,确保企业具有竞争力。同时,企业还应积极开展绩效评估,通过考核与绩效挂钩的方式,分清高绩效、中绩效和低绩效员工,调整相应的薪资水平,实现薪酬与绩效的关联。

最后,薪酬管理制度的实施需要充分沟通和配套政策的支持。企业应该与员工进行沟通交流,解释薪酬管理制度的设计原则和具体操作流程,并解答员工的疑问和建议。同时,企业还应制定相关的绩效评估、晋升和奖惩等配套政策,加强对薪酬管理制度的和执行。

总之,薪酬管理制度是企业管理中的重要环节,具有不可忽视的作用。一个科学合理的薪酬管理制度能够激发员工的工作热情,提高企业的竞争力和绩效。在设计和实施薪酬管理制度时,企业应遵循公平、竞争力和激励性的原则,结合市场行情和企业实际情况进行制定,并充分沟通和配套政策的支持。

【薪酬管理制度 第二篇】

  第一条、员工奖励分下列四种:

(一)嘉奖:每次加发3天奖金,并于年终奖金时一并发放。

(二)记功:每次加发10天奖金,并于年终奖金时一并发放。

(三)大功:每次加发1个月奖金,并于年终奖金时一并发放。

薪酬福利——奖惩制度

(四)奖金:一次给予若干元奖金。

  第二条、有下列事情之一者,予以嘉奖:

(一)品行端正,工作努力,能适时完成重大或特殊交办任务者。

(二)拾物不昧(价值300元以上)者。

(三)热心服务,有具体事实者。

(四)有显著的善行佳话,足为工厂荣誉者。

(五)忍受勉为困难,肮脏难受的工作足为楷模者。

  第三条、有下列事情之一者,予以记功:

(一)对生产技术或管理制度建议改进,经采纳施行,著有成效者。

(二)节约物料或对废料利用,著有成效者。

(三)遇有灾难,勇于负责,处置得宜者。

(四)检举违规或损害利益者。

(五)发现职守外故障,予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。

  第四条、有下列事情之一者,予以记大功:

(一)遇有意外事件或灾害,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者。

(二)维护员工安全,冒险执行任务,确有功绩者。

(三)维护或工厂重大利益,避免重大损失者。

(四)有其他重大功绩者。

  第五条、有下列事情之一者,予以奖金或晋级:

(一)研究发明,对确有贡献,并使成本降低,利润增加者。

(二)对有特殊贡献,足为全同仁表率者。

(三)一年内记大功2次者。

(四)服务每满5年,考绩优良,未曾旷工或受记过以上处分者。

  第六条、员工惩罚分为五种:

(一)警告:每次减发3天奖金,并于年终奖金时一并减发。

(二)记过:每次减发10天奖金,并于年终奖金时一并减发。

(三)大过:每次减发一个月奖金,并于年终奖金时一并减发。

(四)降级:除级使用,相应核减薪资。

(五)开除:予以解雇。

  第七条、有下列特殊事情之一者,予以警告:

(一)未经许可,擅自在厂内推销物品者。

(二)上班时间,躲卧休息,擅离岗位,怠忽工作者。

(三)因个人过失致发生工作错误,情节轻微者。

(四)妨害生产工作或团体秩序,情节轻微者。

(五)不服从主管人员合理指导,情节轻微者。

(六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。

(七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。

  第八条、有下列事情之一者,予以记过:

(一)对上级指示或有期限命令,无故未能如期完成,致影响权益者。

(二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹,妨碍他人工作而不听劝告者。

(三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证,制造事端者。

(四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。

(五)未经许可不候接替先行下班者。

(六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

(七)未经许可携带外人入厂参观者。

  第九条、有下列事情之一者,予以记大过:

(一)擅离职守,致蒙受重大损失者。

(二)在工作场所或工作中酗酒滋事,影响生产、业务、事务等团体秩序者。

(三)损毁涂改重要文件或公物者。

(四)怠忽工作或擅自变更工作方法,使蒙受重大损失者。

(五)不服从主管人员合理指导,屡劝不听者。

(六)轮班制员工拒不接受轮班者。

(七)工作时间内,作其他事情,如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮……等(干部连带处分)。

(八)一个月内旷工达5日者。

(九)机器、仪器及具有技术性工具,非经常使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。

(十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施,情节重大者……)。

  第十条、有下列事情之一者,予以开除(不发资遣费):

(一)对同仁威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

(二)殴打同仁,或相互殴打者。

(三)在厂区、宿舍内赌博者。

(四)偷窃或侵占同仁或财物经查事实者。

(五)无故损毁财务,损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。

(六)未经许可,兼任其他职务或兼营与本同类业务者。

(七)在服务期间,受刑事处分者。

(八)一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。

(九)无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。

(十)煽动怠工或者。

  第十一条、员工功过抵销规定

(一)嘉奖与警告抵销。

(二)记功1次或嘉奖3次,抵销记过1次或警告3次。

(三)记大功1次或记功3次,抵销大过1次或记过3次,员工功过抵销以发生于同一年度内者为限。

【薪酬管理制度 第三篇】

  第一节目的

1、按照发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范薪酬管理,特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住所需的优秀人才;另一方面通过在内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现价值观和企业文化

3、效力本制度是薪酬管理领域的最高纲领性文件,为薪酬管理提供全面的准则和重要的依据所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念的薪酬管理目标设定如下:

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

5.3提高个人和组织的绩效;

5.4促进组织内部公平待遇;

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则:的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

6.2.1内在公平:员工与内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,提供的薪酬是具有竞争力的

6.3竞争原则:薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资

6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解的薪酬政策,对自己的报酬心中有数

6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪

  第二节薪资结构

1、本员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

2、员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

  第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系,根据当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的.各项工作目标而设立对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

  第四节业务提成

参考各现行的提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案

  第五节年终利润分享计划

1、奖金的来源:

1.1.作为决策机构与资源支持机构根据所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见当年的经营管理方案

2.年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3.年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:

3.1员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。

【薪酬管理制度 第四篇】

  1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团现状,特制定本规定。

  2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的.表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2竞争:使的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济:在考虑集团承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团管理制度基础上。

  3、管理机构

3.1薪酬管理委员会主任:董事长成员:总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责:

3.2.1人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级

划分苏州嘉坤泰商贸有限集团所有岗位分为4个层级分别为:

A等,基本工资2500;

B等,基本工资4000;

C等,基本工资6000;

D等,基本工资10000.

  6、薪酬组成

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销:

A等,通讯费100,交通100,午餐费200;

B等,通讯费200,交通200,午餐费200;

C等,通讯费300,交通300,午餐费300;

D等,通讯费500,交通500,午餐费500(经股东会决议,根据发展情况,予以期权奖励)。

注:销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

6.3岗位津贴:为薪酬的基本组成部分,根据员工工作年限及本年度绩效考核核定,从下一年起加入员工薪酬,逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反相关规章制度而被处的罚款。

6.5业务提成:销售提成分成四个部分:

1、基础提成:任何员工只要介绍客户发生销售额,即可获得销售额2%的提成;

2、维护提成:销售员工有效维护客户,可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成:销售主管可以在指定商品的销售总额上,提成1%作为管理提成

4、临时计划奖励:临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划,上级领导批核,是具有实效性的计划奖励,不计入员工基本工资,在规定时间后停止。

6.5.1员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售,可获得2%的基础提成,具体范围见《销售范围》。

6.5.2员工对于指定业务范围外的酒类销售,按5元/瓶提成。

6.5.3员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成,并且在该笔交易发生中若员工将客户交由销售部员工进行维护,则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

【薪酬管理制度 第五篇】

  首先,明确的总体薪酬策略;

  根据职位职责、价值、对的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;

  根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;

  指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;

  根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案;

  设计薪酬福利管理体系,建立具有竞争性和公平性的激励机制。

  对于核心团队成员,设计长期激励方案,实现长期共同发展。

  薪酬设计需要注意的问题  1、结合企业实际,科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时,把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据,为了获得高薪,人们都希望能挤上管理的独木桥,但是毕竟管理岗位是有限的,更多的是专业技术岗位,尤其是在科技型企业中,单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬,容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制,而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪,或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此,在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素,降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

  2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多,但是每个单元各种类别人员的差别很小,尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大,这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励,会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性,导致的`结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此,设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

  3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多,在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的,也是完全没有必要的,甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元,每一个单元都设有几个不同等级标准,看起来这样的薪酬系统考虑得全面,但实际上选择太多等于没有选择,一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

  4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性,没有随着员工的业绩和能力进行动态变化,容易在员工中形成消极观念,这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,甚至会引起员工的不满情绪。

  5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度,任何员工都不知道其他人的薪酬水平,保密的薪酬制度之所以在企业盛行,是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦,而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明,员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计,应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时,还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

【薪酬管理制度 第六篇】

  (一)薪酬是一种激励工具

在绩效管理和业绩考核被越来越多的企业认同的情势下,薪酬应该是支持高绩效文化的,薪酬设计应该跟绩效管理配套,其重点是鼓励那些企业所推崇的行为,挖掘员工的潜能,让其发挥最大的积极性。所以,薪酬完全是一个工具,薪酬制度的设计要对员工积极性的调动、个人业绩的提高和企业绩效的提升有所贡献。

  (二)薪酬设计是科学和艺术的结合

薪酬设计的科学性体现在,薪酬的最终反映是数字,无论是个人的薪酬还是企业的劳动成本都是数字。我们在制定整个企业的薪酬框架以及员工工资标准的时候,一定要量化到非常具体的数字上面去,所以需要利用科学的方法和工具来帮助制定科学的目标。

薪酬设计的艺术性主要从两个方面体现:一是平衡期望值问题,一方面员工在对企业做出贡献的同时需要回报,他们有一个对薪酬的期望值,并且想获得尽量多的报酬。另一方面企业要从财务的角度去看实际收入能否承受这些支出,并且想获得尽量高的利润,也有一个薪酬支出的期望值。企业要在这两者之间找到一个平衡点而怎样去找这个点,就有很多的艺术成分了。二是把薪酬同员工的业

【薪酬管理制度 第七篇】

  一、总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,实行公平合理的薪酬福

利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对的忠诚度,根据情况特制定本制度。

  二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可已经足额支付当月劳动报酬。

  三、薪酬系列

1、根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式:

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2、薪酬标准的确定:

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

员工除了按照国家相关xx法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入工作,工龄补贴从最后一次进入工作之日算起。

⑵ 公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

⑸ 严重违反规章制度或给造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

3、年终效益奖

根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟,特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

1、新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受提供的其它福利。

  七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整:指根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:指在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见绩效考核办法。薪酬级别不定期调整:指在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工薪酬个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反制度,根据制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

本页网址:

https://www.fwan.cn/guizhangzhidu/renshizhidu/539763.html

《薪酬管理制度》

将本文的Word文档下载到电脑,方便收藏和打印

推荐度:
点击下载文档

文档为doc格式

热点排行榜

首页 回顶部
版权所有Copyright © 2015-2025 范万文网 www.fwan.cn 浙公网安备33038102332200号浙ICP备2021032283号