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海尔薪酬管理制度

2024-05-31
【海尔薪酬管理制度 第一篇】

海尔薪酬管理制度是海尔集团非常重要的一项制度,通过合理的薪酬策略和管理流程,为员工提供公正、透明的薪酬待遇,激发员工的积极性和创造力,促进企业的发展。本文将从海尔薪酬管理制度的背景和意义、具体实施方法、管理效果等方面进行阐述。

一、海尔薪酬管理制度的背景和意义

作为一家世界知名的家电制造企业,海尔集团一直秉持着“员工幸福、企业盈利”的理念,重视员工的发展和激励。薪酬管理制度作为企业内部的重要组成部分,直接关系到员工的工作动力和企业的竞争力。海尔薪酬管理制度的建立旨在确保员工的薪酬待遇具有公正、合理、可操作性,尽可能地满足员工的个人需求和发展目标。

二、海尔薪酬管理制度的具体实施方法

1.薪酬管理的策略:海尔采取差异化薪酬策略,根据员工的能力、工作表现和市场竞争状况,确定不同岗位的基本工资水平和绩效奖金比例。这些策略需要根据市场情况和企业的发展情况进行动态调整,以保证薪酬水平的合理性。

2.薪酬管理的流程:海尔薪酬管理流程包括薪资制定、薪酬调整和薪酬发放等环节。薪资制定阶段主要根据市场调研和岗位分析,研究员工的能力要求、绩效指标和市场行情,制定公正合理的薪资标准。薪酬调整阶段主要是根据员工的工作表现和市场行情的变化,对员工进行薪酬激励或调整。薪酬发放阶段主要是通过工资系统和绩效考核系统进行自动化发放,确保薪酬的公正和及时性。

三、海尔薪酬管理制度的管理效果

1.激发员工积极性和创造力:薪酬管理制度通过设定薪资差异化,鼓励员工提高自身能力,取得更好的工作业绩。同时,通过设立绩效奖金和其他福利机制,激励员工为企业创造价值。

2.提高企业竞争力:海尔薪酬管理制度的合理性和公正性,能够保证企业的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。这不仅能够留住人才,同时也吸引优秀的人才加入企业,提升企业的整体竞争力。

3.改善员工满意度和忠诚度:薪酬管理制度的透明度和公正性,可以让员工能够清楚地知道自己得到的薪酬待遇是公平的,从而提高员工的工作满意度和忠诚度,增强员工的归属感。

综上所述,海尔薪酬管理制度的建立和实施对于促进员工的发展和激励,提高企业的竞争力具有重要意义。作为一个重视员工价值的企业,海尔通过制定差异化的薪酬策略,落实科学的薪酬管理流程,有效提高了员工的积极性和创造力,增强了企业的竞争力,实现了员工和企业的共同发展。

【海尔薪酬管理制度 第二篇】

为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:

1、基本月薪;

2、绩效月薪;

3、奖励月薪;

4、法定福利和保险;

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资:

1、以每个月10号发放,按时核发;

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础;

3、新聘(或新晋升)人员的.基本工资按照现行标准进行核定;特殊情况、特别人员可汇报主管再进行弹性调整

六、绩效月薪:

1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

七、考试奖金:每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行,连续三次考试不及格者解聘,第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:

1、违反口腔中心政策、规定严重者;

2、辞职或辞退者;

3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;

九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险,但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件,可停止支付

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习:

1、口腔中心医生任职满一年者,考核结果良好者,可以到指定的学习地进行学习费用中心负责

2、中心员工绩效考核优秀者,运营总监可以汇报给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

【海尔薪酬管理制度 第三篇】

  第一章:总则

第一条:为了有效调动营销系统员工的工作积极性,促进营销业绩的不断提升,特制定本制度。

第二条:考虑营销体系的特殊性,营销系统的薪酬体系有别于其他人员的薪酬体系,以增加对优秀营销人员的吸引力。

第三条:营销系统薪酬体系适用的员工对象包括:

1、 从事终端业务工作的推广代表;

2、 管理终端业务工作的推广专员;

3、 管理销售渠道的销售代表;

4、 管理销售渠道的销售主管;

5、 销售分经理、销售部经理;

6、 销售总监助理;

7、 市场支持、销售支持等人员。

  第二章:推广代表和推广专员

第一条:推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中,从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

第二条:推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中,管理推广代表的员工。

第三条:推广人员的基本工作内容为常规性的,通过程序化的.方式进行管理,以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

第四条:推广人员的薪酬结构:月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福利保险

第五条:基本工资为保障其基本的生活要 求,按月支付。

1、推广代表划分为三级,根据考核确定和提升,基本工资标准为:

初级推广代表:xx元

中级推广代表:xx元

高级推广代表: xxx元

2、推广专员划分为三级,根据考核确定和提升,基本工资标准为:

初级推广专员: xxx元

中级推广代表:xx元

高级推广代表: xxx元

【海尔薪酬管理制度 第四篇】

  一、工资方案执行范围:

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

  二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则,体现优质优酬、多劳多得的原则,在原有工资体系的基础上,调整了工作岗位工资的合理度,降低了薪酬结构中福利的比重,增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重,因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

教师年度工资收入=月工资x工作月数+基本工资x寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中:

(一)月工资

组成项目:基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法:根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后,每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币,由学校财务部为教师统一办理工资卡,按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

1、基本工资:

起点标准——幼儿园 650元,小学700元,初中750元,高中800元。

核定办法:

(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现,凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的,或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的,或者对维护学校声誉有杰出贡献的,可以每年核定一次增加50——200元。

(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后,才可享受第(2)条核定办法。

(4)以上基本工资的.调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、工作岗位工资:

工作岗位工资标准如下:

工作岗位 幼儿园 小学部 初中部 高中部

语文、英语 550 750 900(1000) 1000(1100)

数学 850(950) 950(1050)

物理、化学 850 900

xx、历史、地理、生物 750 850

音乐、体育、美术、

计算机、常识、思品等 600 600 600

核定办法:

(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位,根据工作岗位的职责确定工作岗位工资,一种工作岗位一种工资,教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况,由学部主任参照各工作岗位满工作量标准,按学校有关规定核定发放,工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

工作岗位工资的核定公式为: 实际工作量 ×工作岗位工资

标准工作量

由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)

(4)教师学期中途调整工作量的,由学部教务处及时上报学部主任,参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)

(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

3、浮动工资:

根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定,对以下五项因素分别考虑,整体相加。

幅度范围:(1) 学历职称因素:0—500元;学历 中师 大专 本科 研究生

0—80 80—150150—280 250—300

职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级

0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

(2) 教龄及获奖情况:0—500元;

教龄 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

0—300 150—400 200—500 150—450

(3) 综合素质:0—200元;综合素质 尚证 良好 优秀

0—50 50——150 120——200

(4) 工作考核因素:±500元; (5) 其他因素:0—500元;

核定办法:

(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素,核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次,调整幅度范围为0—20%。

(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果,在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资,调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4.津贴

4.1职务津贴标准:

(1)班主任津贴:250—550元 (2)年级(段)组长津贴:150—300元

(3)教研组长津贴:100—200元

职务津贴核定办法:

(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准,报校长批准后执行,同时报人力资源部备案。

(2)承担上述职务者,由学部教务、导育负责人进行考核,考核结果经学部主任核实后,决定当月实际发放金额。

(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

4.2校龄津贴标准及发放办法:

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算,每月可享受校龄津贴100元,校龄增加可依此类推,500元封顶。重新上岗的教师,可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

4.3服装费津贴:

体育老师每学年补贴350元,用于购置运动服。

4.4其他补贴:

在校期间,学校鼓励教师在学校住集体公寓,任课教师每人补贴住房补贴80元,班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴,可凭月票报销50元/月。

开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月,寒暑假按实际上班天数计算,标准为5元/天。

(二)节日福利

发放标准:教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。

发放办法:

(1)每学年开学初,由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时,根据本学年在校生人数和经费运行情况,进行总量控制调整发放。

(三)学年考核奖励

奖励标准:

在学期考核中,每次优秀为5分,良好为3分,合格为1分,基本合格为0分,特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级,n2为上学期考核等级,则:

幼儿园——500+(n1+n2)×650;

小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

高中部——800+ (n1+n2)×1000;

发放办法:

(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果,每学年根据两次学期考核结果一次性发放,由于考核的滞后性,学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间,按月计算应得奖励。

(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

(4)当年度考核不合格,学校做出辞退或校内转岗处分决定的,一律不发放此项奖励。

(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定,报校长批准后执行。

(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定,报校务委员会批准后执行。

(四)诚信奖

奖励标准:

学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师,根据学校与教师签订合同的期限不同,诚信奖的设置如下:

签订一年合同的教师,履行合同期满可获得2500元的奖励;

签订两年合同的教师,履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

签订三年及以上合同的教师,履行合同期满可获得4000元/年的奖励;

发放办法:

(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位,超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖,以此类推。

(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准,按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同,不能享受此项奖励。

(五)其他奖励

组成部分:

学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金,稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

发放办法:

(1)学部奖励金在每学年开学初,由校长会同人力资源部主任和财务主任,根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师,每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

【海尔薪酬管理制度 第五篇】

  第一条 目的

1.1为了规范营销人员薪酬管理;

1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;

1.3维护的组织利益和员工利益,增强的人才竞争力和综合实力。

  第二条 适用范围

本制度适用于全体营销人员

  第三条 引用文件

  第四条 定义

4.1员工介绍客户:员工使客户认知'幸福e家',并促使客户第一次到访。

4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。

4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。

4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。

4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。

4.7离岗:离开原工作岗位,::由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用可与其解除劳动合同。

4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

4.9非营销人员:指营销部以外的员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。

4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

  第五条 颁布和执行

本制度自20xx年xx月xx 日颁布执行。

  第六条 职责

6.1董事长

6.1.1批准营销部营销薪酬体系

6.1.2批准营销部激励标准

6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2总经理

6.2.1确定营销部营销薪酬体系

6.2.2确定营销部激励标准

6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2.4对营销部整体绩效进行评估

6.3营销部

6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;

6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;

6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;

6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

6.4财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.5人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.6成本审计部

营销部激励的执行

  第七条 流程

7.1薪酬设计的的基本原则

7.1.1有利于员工个人与共同发展;

7.1.2在保证整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。

7.2营销部薪酬的设置

7.2.1根据不同的项目,营销部设计不同的岗位设置,基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位,根据不同情况予以增删;

7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;

7.2.3薪酬的标准以薪酬体系为基础,根据绩效评估体系作为衡量的依据。

7.3营销部激励标准的设置

7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;

7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;

7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

7.4营销薪酬的执行

7.4.1根据岗位的不同按制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;

7.4.2人力资源部、::财务部负责对薪酬执行的审核;

7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的;

7.4.4经审核的.薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

7.5营销激励标准的执行

7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;

7.5.2营销部按月制定激励明细表,报财务部审核,经总经理签批后由董事长最终确认;

7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

  第八条 激励

8.1正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入。

8.2负激励

8.2.1待岗

8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。

8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。

8.2.2 离岗

8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;

8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;

8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

  第九条 支持性文件

9.1销售佣金统计表

【海尔薪酬管理制度 第六篇】

  第一章、总则

1、为加强薪酬的管理,特制定本办法。

2、本办法适用于正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬,系指员工从获得的除福利外的所有货币性收入。

4、实行统一的薪酬制度,年度薪酬总额由董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、工资为岗位基准工资。

7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

a)个人所得税;

b)养老保险中应由个人支付的部分;

c)住房公积金中应由个人支付的部分;

d)工会会费;

e)其他依法或依规定应扣除的`部分。

8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

  第二章、工资

1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

3、岗位划分标准如下:

(一)行政管理类岗位,具体包括:

1、董事长、总经理、副总经理;

2、总经理助理、总师;

3、稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

(二)业务类岗位,具体包括业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

(三)技能类岗位,具体包括小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

7、招聘员工的试用期以劳动合同为准。

  第三章、基准外工资

1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,计发加(值)班工资。

2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,计发加班工资。

3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

  第四章、奖金

1、总经理办公会根据董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

2、除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

  第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

  第六章、管理制度

1、人力资源部在总经理办公会领导下对薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与,对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

  第七章、附则

本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实xx法由人力资源部负责解释。

【海尔薪酬管理制度 第七篇】

  第一章:总则

第一条: 为形成稳定的工作团队,维护各级员工的利益,保证的长远发展,特制定本制度。

第二条: 等级薪酬体系适用对象包括各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条:等级工资制的薪酬构成为:

1、 基本工资;

2、 绩效工资;

3、 奖励工资;

4、 普惠的福利与保险;

5、 单项奖励计划;

6、 总经理特别奖

7、 其他。

第二章:等级薪酬管理办法

第一条:等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。

第三条:每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率

第五条:工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和人力资源战略需求确定,以保证内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条:工资率的调整主要采取以下方式进行:

工资率的调整与的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条:基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的`工资额的70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额*70%

第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为:

1、调职:根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

2、调等:根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资;

3、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资;

4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整;

第九条:绩效工资:

1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即:绩效工资总额=工作评价工资额*30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:

(整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

第十条:奖励工资:

年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源),并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为:

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

某岗位奖励工资= *奖励工资总额

Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表:

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条:等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系:

1、 同一职等内,每经过一次年度考核为A 级(优秀)者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等;

2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。

3、 根据考核结果和人力资源需求状况,符合条件者可以晋职。具体由人力资源部根据实际情况拟订,呈报总经理核准后执行。

第十二条:等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认),不存在无限的晋级与晋等空间。

第十三条:建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定。

第十四条:等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。

第十五条:根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定。

第十六条:对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

第十七条:其他:因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目,如外派补贴等。

第十八条:享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行。

第十九条:有关病事假薪资核发办法见相关考勤管理规定。其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。

第二十条:工资发放日为每月xx日。

  第三章:附则

第一条:本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定解释权在人力资源部。

第三条:本规定由总经理核准。

第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

附表一:职位等级薪酬体系职等职级表

附表二:职位等级薪酬体系一览

(图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和薪酬政策决定)

薪酬通知单

注:本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四: 奖金通知书

注:本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

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《海尔薪酬管理制度》

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