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关于2022年人事管理制度精华

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关于2022年人事管理制度精华

关于2022年人事管理制度精华七篇

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22022年人事管理制度

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关于2022年人事管理制度精华 篇一

第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化,使员工的管理有章可循,提高工作效率和嗣责任感、归属感,特制定本制度。

第二条:适用范围。

一、本员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工,系指本聘用的全体从业人员。

三、本如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理或订之。

第二章录用

第三条:本各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本系统总经理或主管副总裁批准后,由人事部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。

第四条:本员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。

第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式录用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。

第六条:试用人员报到时,应向人事部送交以下证件:

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、试用同意书。

六、其它必要的证件。

第七条:凡有下列情形者,不得录用。

一、剥夺了权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。

三、吸食drug品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪腐、拖欠公款,有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、因品行亚劣,曾被行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。

八、其它经本认定不适合者。

第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。

第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的单位工作,不得无故拖延推诿。

其它必要的证件。

第七条:凡有下列情形者,不得录用。

一、剥夺权利尚未恢复者。

二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。

三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。

五、患有精神病或传染病者。

六、因品行亚劣,曾被行政机关惩罚者。

七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。

八、其它经本认定不适合者。

第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。

第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。第十条:员工录用分派工作后,应立即赴所分配的单位工作,不得无故拖延推诿。

关于2022年人事管理制度精华 篇二

奖励:对改善管理、提高品质质量有重大贡献者.严格控制成本、

对节约开支有显著贡献者.提出合理化建议经实施卓有成效者.为保护财产安全、见义勇为者.检举违纪违规人员、揭发行为者.一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、业绩突出者,对以上表现突出的员工由各部门主管提报,经领导评估后,将给予口头或书面表扬、物质奖励、特别加薪或者晋升等不同形式的奖励。

处罚:对违反制度,将依据违纪情节给予罚款、警告、记过或合并处分,严重违反制度且屡教不改者将给予开除处分。

凡违反劳动纪律、住宿规定、就餐规定、门禁制度、安全卫生守则、玩忽职守者,视情节轻重及有无造成恶劣影响或经济损失,处以上款所列相应之一处罚。

关于2022年人事管理制度精华 篇三

总 则 

   

第一条 本规则依据本章程制定。凡本及本控股或实际控股的从业人员人事管理,均依本规则规定办理。 

   

任 用 

第二条 凡本经营班子由董事会选举或任命,其他人员由经营班子选定。 

第三条 新进人员经试用,合格后始予正式任用。试用成绩欠佳,或品行不良,或发现其进入前有不法行为者,可随时停用。。 

第四条 除正式从业人员,本可按业务需要聘雇人员,其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。 

第五条 新进人员于报到后,试用开始前,应办妥下列手续:(一)填妥本新进职员履历表。(二)缴验学历证件及身份证。(三)缴验户籍册。(四)缴验前任职机构离职证明书。(五)最近半身正面免冠照片三张。 

   

服 务 

第六条 本从业人员均应遵守下列规定: 

(一)准时上下班,对承办工作争取时效,不拖延不积压。 

(二)服从上级指挥,如有不同意见,应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定,应立即遵照实行。 

(三)尽忠职守,保守业务上的机密。 

(四)爱护本财物,不浪费,不化公为私。 

(五)遵守一切规章及工作守则。 

(六)保持信誉,不作任何有损信誉的行为。 

(七)注意本身品德修养,切戒不良嗜好。 

(八)不私自经营与业务有关的商业或兼任以外的职业。 

(九)待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作。 

(十)严谨操守,不得收受与业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 

第七条 本从业人员因过失或故意致遭受损害时,应负赔偿责任。 

第八条 本工作时间,每日工作时间为8小时,每周为40小时,原则上按国家规定日休假,如因工作需要,无法休息的,可实行调休。 

第九条 从业人员请假,按下述办理: 

工作人员因病因事不能正常上班的或非正常休息日申请调休的,应按级履行书面请假手续(经科室长同意,报分管领导批准),一时来不及办理书面手续的,可先向有关领导口头请假,得到同意后在事后补办书面手续。未办理请假手续的,视作旷工处理。由办公室负责各科室成员的请假登记,并每月底公布。 

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假,医疗期视具体情况而定,一般为6个月,医疗期满仍不能痊愈的,可带病休养,但以一年为限。 

(二)事假--因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过14天。 

(三)婚假--本人合法结婚,可请婚假3天,符合计划生育及晚婚晚育(指比法定结婚年龄退迟3年结婚的,即:男不早于25周岁,女不早于23周岁结婚的),另增12天,在领取结婚证之日起两年内有效,并一次性休完,逾期视作自动放弃。 

(四)丧假--工作人员因主要亲属(指父母、岳父母、公婆、配偶、子女、兄弟姐妹)去世的,可休丧假3天;

若路程较远的,可根据实际情况,另增路程假。 

 (五)产假--工作人员因生育、人流、节育、哺乳的,可根据国家和上级有关规定,申请休假,并享受有关待遇;

休产假须有医院的诊断证明,产假不低于90天(其中可休产前假15天),晚育的再增加30天;

违反计划生育政策的,按有关规定处理。 

 (六)公伤假--因公受伤可请公伤假,假期依实际需要情况决定。 

第十条 请假逾期,不履行续假手续的,除病假依照第十一条第一款规定办理外,其余均以旷工论处,旷工超过三天者,按严重违反劳动纪律处理。但因患重病非短期内所能治愈,经医师证明属实者,可视其病况与在资历及服务成绩,报请总经理特准延长其病假,最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假,最多15天,逾期再按前条规定办理。 

第十一条 请假期内之薪水,依下列规定支给。 

(一)请假未逾规定天数(除事假外),其请假期间内薪水照发,病假按最低工资标准80%发放。 

(二)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付,并由补足其原有收入的差额。 

第十二条 从业人员请假,均应填具请假单呈核,病假在七日以上者, 应附 医师的证明,公伤假应附劳保医院或特约医院的证明,副经理以上人员请假,以及申请特准延长病事假者,应呈请总经理核准,其余人员均由副书记核准,必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者,以旷工论处。 

第十三条 旷工一天扣发2日薪水,不足一天照每天八小时比例以小时为单位扣发。 

第十四条 第十一条第一、二款规定可请病、事假之日数,系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。 

第十五条 因会议、学习、培训、出差、考察等事项外出,1天以内的,报科室长同意;

2天以内(含2天)的,报分管领导同意;

2天以上的,报总经理同意。 

第十六条 科室长因公外出,1天以内的,报分管领导同意;

1天以上的,报总经理同意。科室长、分管领导及总经理外出应向办公室打招呼,以便联系。 

第十七条 本加班均需按要求进行审批。原则上不安排加班,只有在面临突发事件或上级临时交办的工作时,才可以申报加班;

其它因岗位职责范围内正常工作未完成而需延长工作时间的不能申报加班。 

第十八条 加班时限:一般每日不超过1小时,特殊情况下每日不超过3小时;

每月累计加班一般不超过36小时;

原则上不安排在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿的女员工加班。 

第十九条 凡需加班者,均须填写加班申请表,申请加班,经批准后方能加班,未经批准的加班,均不予认可,视作自愿加班。加班完毕后填写加班记录情况,经有关主管签字确认后送人事机构留存。 

第二十条  所有加班必须事先申报,事后不再办理。 

第二十一条 加班工资计算:平日加班。平时加班为平时工资的1.5倍;

双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。;

法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。 

第二十二条 调 休:加班员工可不领取加班费以调休代替,其中双休日加班的可以指定调休,不愿调休的员工该调休时间一年后自动作废。其他时间凡需调休的员工均应填写申请,并经部门领导和领导审批同意,方可调休;

不要求调休的,按规定支付加班费。 

奖 惩 

第二十三条 从业人员奖励,分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种,其处理范围如下: 

(一)有下列情况之一者,应予嘉奖: 

1. 品德良好,足为同仁表率,有具体事迹的。 

2. 其他有利于本或公众利益之行为。 

(二)有下列情况之一者,视情节轻重应予记功或记大功: 

1. 细心维护财物及设备,致节省费用有显著成效的。 

2. 担任临时重要任务,能如期完成,并达成预期目标的。 

3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生的。 

(三)有下列情况之一者,应发给奖金: 

1. 对业务、维护或管理有重大改善,因而提高质量或降低成本的。 

2. 对设备维护得宜,因而增加效益的。 

3. 对业务或管理的方法作重大改革有建议或者发明者,并经采纳施行而成效显著的。 

4. 对会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善,因而降低成本或增加收入可明确计算的。 

5. 对天灾、人祸或有害于利益之事件,能奋勇救护,或预先防止,使免受损失。 

 (四)有下列情况之一者,应予升迁或晋级: 

1. 一年内曾记功二次以上的。 

2 . 对本身主管业务表现出卓越的才能,品德优良,服务成绩特优。 

3. 工作上有特殊功绩,使增加收益或减少损失的。 

第二十四条 从业人员之惩诫,分为警告、记过、降级及直至解除合同四种,其处理范围如下: 

(一)有下列情况之一且查证属实的,应予警告: 

1. 擅用他人管理工具及设备的。 

2. 涂写墙壁、机械用具有碍观瞻的。 

 (二)有下列情况之一者,视情节轻重应予记过或记大过处分: 

1. 未经准假,而擅离工作岗位的。 

2. 无正当理由,延误公事致发生损失的。 

3. 对上级主管之命令,有不同意见,未予婉转说明,或虽经陈述,未被采纳,而擅自违抗指挥的。 

4. 行为不检,有损声誉的。 

5. 指挥不当或监督不周,致下属发生重大错误,使发生损失的。 

6. 在工作场所喧哗口角的。 

7. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为的。 

8. 在工作时间瞌睡的。 

9. 在易燃场所吸烟的。 

(三)有下列情况之一者,应予降级: 

1. 在或工厂内酗酒滋事,妨害秩序的。 

2. 向外泄漏业务机密的。 

3. 在工作时间内偷懒睡觉的。 

4. 对上级主管不满,不通过正当渠道陈述己见,或提供建议,而任意谩骂的。 

5. 对本身职务不能胜任的。 

6. 一年内记过二次的。 

 (四)有下列事情之一者,视作严重违反企业规章制度,应予解除合同: 

1. 无故旷工连续3日以上,或一月内无故旷工累计达6日以上时,或一年内累计旷工达30日。 

2. 未经许可,擅自在外,或参加经营与业务有关之事业的。 

3. 胁迫上级主管,或蓄意违抗合理指挥,或打骂侮辱主管行为情节重大者,例如:不服从工作调配的。 

4. 利用名义,在外招谣撞骗的。 

5. 利用职权营私舞弊的。 

6. 未按照规定或指示,擅自改变工作方法,致使发生错误,使蒙受损失的。 

关于2022年人事管理制度精华 篇四

因招聘或调入的员工来自不同的单位,所办理手续的要求也不相同:

1、档案在企业单位的,本人需提供退职证明。

2、档案在人才交流中心的,本人需结清来本之前的档案管理费及养老保险费,提供人才交流中心的存档凭证。

3、档案在国家机关、团体、事业单位的,需提供解除原人事关系的证明。

4、毕业后档案尚在学校的,必须提供本人毕业分配报到证才能办理手续。

关于2022年人事管理制度精华 篇五

 第一章 总 则

第一条 实施"以人为本"人才战略,力求一流人才、一流管理、一流效益,为规范人事管理工作,协调劳动关系,充分发挥员工积极性、能动性和创造性,促进健康、稳定、持续发展,根据《劳动法》、国家有关法律法规结合的实际情况,制定本制度。

 第二章 组织机构

第二条 按"精简、高效"的原则设立管理机构,并根据管辖物业的实际情况进行机构设置。

第三条 设综合管理部、经营管理部两个职能部门及项目管理处。

行政管理体制:实行董事会授权下的总经理负责制,推行行政直线管理体制。

1、行政直线设总经理、部门经理(管理处主任)、职员(管理员)、临时工4级;

2、行政支线设总经理助理、部门副经理、经理(主任)助理;

第四条组织机构可根据的发展、运作情况进行调整及增减。

 第三章 岗位设置

第五条 按"精简、高效"原则进行岗位设置,按所在岗位定级、定员定编。

第六条 设总经理、部门经理(管理处主任)、职员、临时工四级。

(一)总经理由董事会聘任;

(二)部门经理(管理处主任)纳入中层干部管理,由总经理聘任;

(三)职员由总经理聘任;

(四)临时工由部门经理(管理处主任)聘用。

第七条 岗位编制的原则:

(一)以实现生产经营目标为中心。

(二)符合目前或近期业务的需要。

(三)做好劳动力成本的投入产出评估。

(四)有助于提高办公效率和促进业务开展。

第八条

 第四章 聘 用

第九条 本着"公开、平等、竞争、量才、择优"的原则对员工一律实行每年聘用制。

第十条 每年末职能部门根据工作需要,定岗定员,编制下一年度用工计划,确定次年度人员编制、工资总额,报总经理办公会审定后由总经理签发。

第十一条 中层干部根据其能力以及上年度绩效进行聘任,干部能上能下,聘任具体事宜另文制定。

第十二条 在年度用工、人事计划实施过程中确因工作需要扩编、增员,由用人部门提出申请,报总经理批准。

第十三条 综合管理部根据各部门的《人员需求申请表》组织人员招聘。

第十四条 招聘人员采取试用制,试用期为一至六个月,试用期间,双方可随时终止试用协议。

关于2022年人事管理制度精华 篇六

【论文关键词】医院  人事管理  人力资源管理  改革  探讨

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足,目前医院人事制度改革的重点与难点,探讨在市场经济条件下,引入西方人力资源管理理念和管理方式,结合国情,建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前,公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期,计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着,市场经济体制的确立和我国加人w’i’0 ,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求,因此,研究新形势下我国公立医院人事管理现状,进行医院人事制度改革,将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1. 1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中,人员与医院之间的聘用关系未形成,职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅,存在“三难现象”:人员能上难下,能进难出,人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐,淘汰分流人员问题受多方限制,因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介以及专业的卫生人才交流中心,但对医院而言,由于人事制度改革目前正处于起步阶段,员工能进能出、能上能下的机制还未完善,由此造成医院编制紧张,难以引进医院急需的专业技术人才。WWW.meiword.Com传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才,须先向卫生主管部门报告请示,由卫生行政主管部门与人事部门协商,按照年度人员调配计划进行批复,同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上,职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题,行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位,真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干,即使真有个别职工被原科室解聘,也只是简单地换个岗位而已。

z. 2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年,虽然职称评审工作经过不断的改革,打破了原来的论资排辈现象,但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔,或者只是为了晋升而申报科研课题,一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究,不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位,长此下去,使医院的学科发展缓慢,人员队伍整体素质下降。

1. 3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否,直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理,反而扭曲了绩效考评的真正意义,导致人浮于事,效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式,只有年度考核,没有每月每季或半年考核,对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合,但可量化的内容和指标仍缺乏科学性,平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次,而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评,很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别,每一个类别又按高、中、初或行政级别再分,其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理,奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义,把本应搞活的津贴按工资的40%发放,不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门了一些人事分配制度改革政策,同时,医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”,实现按业绩贡献取酬的要求强烈,个别医院虽采取了一定的改革措施,但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配,未能从创造价值的角度来评判,构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式,从而更科学评价业绩贡献大小。

1. 5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来,医院忽视对管理人员素质的培养开发,管理队伍存在老年化、化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理,医院只是注重专业技术人员的培养,而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展,在很大程度上取决于医院经营水平的高低,拥有高素质、高能力的职业化管理者,逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化,是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理,处理好人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥个人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,从而实现组织的目标。因而,现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念,其中将管理职能工作划分为五个部分: 人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位和工作描述;聘用管理的合同关系,将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上,它不仅包括员工的智力开发,还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥,又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上,人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估,医院通过员工职业生涯设计,确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估,收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息,确定员工完成工作任务情况,从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别,有效应用人力资源管理理论,特作两者比较,见表i。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展,传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要,人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中,人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理,那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3. 1精简机构,按需设岗,精干队伍,高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大,人员臃肿,政企不分,官僚主义严重,直接阻碍改革的深人和经济发展,影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制,实行全员聘用制。根据医院的现实需要,结合近期发展目标,科学、合理地设置医院机构,确定岗位职数,做到按需设岗,按岗聘用,能上能下,人尽其才。

3. 2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘,又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘,提供参与机会,做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,在选拔人才时,必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,做好工作、岗位评价,这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3. 3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具,薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工积极性,从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中,要根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定,也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3. 4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后,人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核,每季一次,半年小结,年终进行阶段性述职,平时考核记录在档,年终考核量化打分,根据考核结果予以奖惩,调职调岗,续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准,要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标体系,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标,既实行定量考核,又兼顾定性考核,并能将考核结果面向所有被考核者公开,及时做好反馈沟通工作。

3.5注重医院文化建设,增强医院组织凝聚力

医院文化作为医院管理理念的氛围平台,是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构,优化经营决策,使员工朝着医院共同的目标协作努力,它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风,塑造出医院良好的企业形象,以赢得社会和患者的认可和信赖,从而扩大医院的知名度,增加医院的社会效益和经济效益。因此,医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想,注重并加强医院文化的建设,营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境,是一项非常重要的工作。

关于2022年人事管理制度精华 篇七

第一条 为开拓市场,促进河北省xx-x设计院及分院健康发展,维护设计院整体形象和信誉,根据《中华共和国法》和《建设工程勘察设计资质管理规定》等国家法律法规,制定本办法。

第二条 分院是本院的二级机构,同时也是法人组织,应在当地工商和税务部门进行注册登记,在本院授权业务范围内,从事建设水利工程勘察与设计活动。

第三条 分院是核算单位,本院不干扰分院的日常经营;分院对自身的全部有形固定资产有全部处置权。

第四条 对分院的监管、协调与服务,归口由院经营科管理。

第五条 选点与成立分院,由本院的院长办公会议确定,并报上级单位批准后,方能实施。

第六条 开设分院应同时满足以下基本条件:

(一)有固定经营场所,办公面积不少于200平方米。

(二)有清晰的业务发展规划和市场渠道。

(三)主要技术负责人职称是高级以上;常设水利电力类中级职称技术人员不少于6人。

第七条 分院在工商营业执照、税务登记证、机构代码证办理完毕后7天内,应将原件带至本院核实,并交一份复印件备案。

第八条 下列事项应及时报告本院:

(一)变更办公或注册地址。

(二)变更机构名称。

(三)更换法人代表或主要技术负责人。

(四)发生设计质量责任事故,或被上级主管部门通报批评的.。

(五)在本地(县、县级市、或区)以外的区域承揽设计工程的。

第九条 招聘录用工作人员,由分院自行组织,本院不得干扰。

第十条 分院应遵守有关法律、法规和条例,在建设市场中正当竞争,合法经营,精心设计,用心服务,不得超越资质范围设计,不得转借资质给其他单位或个人使用。

第十一条 分院应严格遵守《工程建设标准强制性条文》(水利工程部分最新版本)文件,认真履行《建设工程质量管理条件》规定的质量责任和义务,严把质量关,确保工程安全。

第十二条 分院应加强安全生产管理,确保勘踏与现场技术服务时的人身安全。

第十三条 坚持出图统一由本院管理。本院有审查设计成果的权利与责任。本院依据工程设计规范或建设标准,对乙方设计成果的质量提出疑义,并要求改正。分院来本院盖章的设计成果均应交一份纸质文档给档案室备案,施工图阶段的文本图纸成果还应交一份电子文档。 第十四条 分院获得授权使用本院的资质,为此向本院支付必要的管理费。双方签署合作协议或合同,约定该项费用。

第十五条 分院与本院的合作成果,分院负有技术保密义务,不得向第三方透露或转让设计成果。

第十六条 分院每年年初,对上一年度全部设计项目情况进行汇总,并报本院备案。

第十七条 对于连续多年经营不善、经调整无明显起色的分院,或者是发生较大质量事故的,本院可撤销该分院。

第十八条 本办法自20xx年1月1日起执行。

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